Электронный научный журнал
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,737

ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОГО СОСТАВА В ВОЕННО-МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Тимофеев Д.А. 1 Цвигайло М.А. 2 Долгова Е.М. 1 Раздевилова О.П. 1
1 ФГБОУ ВО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России
2 Филиал №2 ФГКУ «442 ВКГ» Министерства Обороны РФ
В современных условиях знания и практические навыки управления персоналом в военно-медицинских организациях востребованы не только в среде руководителей, но и специалистов, деятельность которых включает элементы планирования, координации, руководства и контроля. Индивидуальность относительно устойчивое проявление характерных черт человека, на основе которого можно прогнозировать организационное поведение персонала, обеспечивающего результативность и эффективность деятельность всей системы здравоохранения и отдельных ее структур. Цель работы – на основании анализа российских и зарубежных публикаций определить универсальный минимально достаточный комплекс черт (характеристик) индивидуальности человека, отчетливо проявляющихся в поведении в различных условиях деятельности для разработки и последующего внедрения рекомендаций по кадровому менеджменту в повседневную практику военно-медицинской организации. Внедрение в систему подготовки и деятельности специалистов военно-медицинской службы представленного универсального комплекса характеристик, определяющих индивидуальность, позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами и достижения организационных целей.
индивидуальность
организационное поведение
военно-медицинская организация
управление персоналом
здравоохранение
эффективность деятельности
1. Князюк Н.Ф. Научно-методические основы повышения эффективности управления медицинскими организациями в современных условиях: автореф. дис. ... д.м.н. – Новосибирск, 2014. – 58 с.
2. Тимофеев Д.А., Цвигайло М.А., Раздевилова О.П. Организационное поведение как инструмент повышения эффективности и качества деятельности военно-медицинских организаций // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 2. - URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=24238 (дата обращения: 08.05.2017).
3. Хуртина В.В. Детерминанты организационного поведения российских врачей: особенности формирования и изменения: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / Хуртина Виктория Викторовна; [Место защиты: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский университет дружбы народов»]. – М., 2014. – 193 с.
4. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации // Дело и сервис. – М., 2008. – 464 с.
5. Джорж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 463 с.
6. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Человеческий фактор в управлении социально-экономическими системами. – М.: Финакадемия, 2009. – 184 с.
7. Заруцкий С.В. Профессиональный потенциал // Человеческие ресурсы. – 2000. – № 1. – С. 12-16.
8. Боченков А.А., Тимофеев Д.А. Личный профессиональный потенциал выпускников военно-медицинских вузов и его использование при комплектовании интернатуры // Воен.-мед. журн. - 2007. - № 4. - С. 14-21.
9. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психол. журн. – 2001. – Т. 22, № 1. – С. 16-24.
10. Тимофеев Д.А., Лобова Я.И., Палатова О.В. Глубинная мотивация работы врачей, её влияние на удовлетворенность трудом и укомплектованность стационаров и амбулаторно- поликлинического звена городского здравоохранения // Евразийский Союз Ученых (ЕСУ). – 2015. – № 2 (11), ч. 4. – С. 150-153.

Медицинские кадры обеспечивают результативность и эффективность функционирования всей системы здравоохранения и отдельных ее структур [1].

Особенности деятельности и условия, в которых осуществляется профессиональная работа личного состава военно-медицинских организаций, высокая стоимость подготовки персонала, цена возможной ошибки, экономическая и оборонная целесообразность увеличения сроков оптимальной работоспособности опытных кадров вызывают необходимость в разработке и реализации мероприятий, повышающих эффективность военно-профессиональной деятельности этих специалистов.

Характер предназначения военных госпиталей, высокий уровень включенности и влияния на их работу каждого субъекта деятельности, преимущественно централизованный вариант снабжения, типовая структура, детальная регламентация деятельности обуславливает высокую степень детерминации успешности функционирования данных организаций поведением личного состава, а механизмы управления поведения персонала особенно тонкими и сложными. Особенности профессиональной деятельности личного состава военно-медицинских учреждений: неритмичный режим труда и отдыха, длительные дежурства, относительная гиподинамия, не всегда регулярное питание, значительная степень нервно-эмоционального напряжения, необходимость постоянно находиться в немедленной готовности к оказанию медицинской помощи и выполнению обязанностей военной службы - предъявляют повышенные требования к состоянию здоровья и прогнозированию организационного поведения персонала [2; 3]. Кроме того, следует учитывать влияние на поведение сотрудников особенностей функционирования, характерных для организаций системы здравоохранения в целом. В частности, профессиональная деятельность связана со спасением жизни и сохранением здоровья людей, что предполагает особую ответственность и значимость принимаемых решений, учитывая их высокую цену ошибки. Во время работы медицинские работникам приходится взаимодействовать не только друг с другом и пациентами, но и с родственниками больных, со специалистами Госсанэпиднадзора, страховых компаний, коммунальной службы и ряда других организаций. Современный уровень функционирования учреждений здравоохранения предполагает необходимость постоянного повышения уровня профессиональной квалификации персонала. Социальная напряженность в обществе проявляется и в коллективах лечебно-профилактических учреждений.

Каждая организация состоит из индивидуумов, поведение и взаимодействие которых оказывает влияние на все уровни организационного поведения: индивидуальный, групповой и общеорганизационный. Наличие индивидуальных особенностей предполагает понимание того, что эффективная мотивация сотрудников достигается при использовании к ним специфического подхода, что связано с современными представлениями об индивидуальных особенностях человека, субъективности его восприятия, цельности и ценности личности.

Потребность в эффективном взаимодействии в процессе работы с другими людьми обусловливает необходимость понимания и учета их отличий друг от друга путем выделения комплекса характерных черт, совокупность и взаимодействие которых определяет индивидуальность конкретного человека.

Поэтому цель работы – на основании анализа российских и зарубежных публикаций определить универсальный минимально достаточный комплекс черт (характеристик) индивидуальности человека, отчетливо проявляющихся в поведении в различных условиях деятельности для разработки и последующего внедрения рекомендаций по кадровому менеджменту в повседневную практику военно-медицинской организации.

Источником развития индивидуальности является человеческая деятельность. Характеризовать индивидуальность человека – это значит найти в нем главное, выделить наиболее яркие черты, по которым можно данного человека отличить от других людей и которые в совокупности могут объяснять его действия и поступки.

Объяснение поведения индивидуумов предполагает понимание источников их развития. Существует несколько подходов в решении вопроса о становления индивидуальности [4; 5]. Согласно биогенетической концепции ее развитие определяется преимущественно наследственным фактором, что придает формированию индивидуальности спонтанный характер. Социогенетическая концепция решающую роль в развитии индивидуальности придает воздействию окружающей социальной среды. Концепция двух факторов предлагает объединение и взаимодействие факторов среды и наследственности. При этом, признавая важность биологического фактора как предпосылки развития индивидуальности, доминирующая роль в этом процессе придается влиянию социальной среды, которое формирует систему отношений и личностных особенностей, преимущественно определяющих специфику поведения человека.

Понимание индивидуальности человека предполагает возможность прогнозирования реализации существенных его характеристик, которые с определенной логикой и внутренней последовательностью проявляются в его поступках.

В проявлениях индивидуальности лиц, включенных в трудовую или служебную деятельность, их профессиональное мастерство невозможно полностью отделить от сформированной системы ценностных установок, социального опыта, а также условий и характера труда, уровня удовлетворенности работой и степени причастности к организации.

В соответствии с упомянутой выше концепцией двух факторов поведение людей есть функция непрерывного взаимодействия факторов личностных характеристик и внешней среды, поэтому изучать и прогнозировать организационное поведение персонала следует с учётом взаимовлияния этих факторов, причем как с точки зрения результатов, так и с точки зрения собственно поведения, которое в военно-медицинской организации должно быть предсказуемым и адекватным. При этом следует отметить, что управление поведением человека в организации не может претендовать на статус точного знания, потому что, как уже было сказано, детерминировано взаимодействием личностных и средовых факторов, а, значит, происходит в условиях значительной неопределенности. Вместе с тем познание закономерностей организационного поведения персонала существенно повышает вероятность прогноза действий личного состава, а, значит, позволит более эффективно контролировать и управлять деятельностью военно-медицинской организации. В частности, индивидуально-психологические особенности сотрудников могут как стимулировать реализацию личностного и профессионального потенциала, так и быть источником конфликтов и проблем в организации, а недостатки в групповой деятельности, связанные с различиями людей, могут стать силой, если различия будут компенсировать слабости друг друга. Поэтому знание и адекватное использование руководителями всех уровней факторов организационного поведения персонала, способствующих и снижающих успешность деятельности организации, представляются актуальными и имеют научный и практический интерес.

Учитывая тот факт, что личность рассматривается как ключевой фактор для понимания поведения людей, а также то, что до настоящего времени нет единой теории, которая давала бы исчерпывающие представления о личности [6], а каждая новая теория или новый подход создает новый, сложный для понимания людей, не имеющих специального психологического образования, путь для изучения личности, перед менеджерами стоит проблема определения комплекса характеристик индивидуальности и факторов среды, которые в наибольшей степени влияют на организационное поведение персонала.

Сложность данной проблемы заключается в том, что кроме совокупности взаимосвязанных характеристик, входящих в структуру личности, на поведение сотрудника в военно-медицинской организации оказывают влияние характер взаимоотношений, связанный с принадлежностью к военной организации, а также факторы взаимодействия формальных и неформальных систем организации с высоким уровнем иерархии и регламентации деятельности.

К числу наиболее удачных вариантов подходов к решению этой проблемы, по нашему мнению, следует отнести работы С.В. Заруцкого [7], А.А. Боченкова и Д.А. Тимофеева [8], А.Г. Маклакова [9], которые объединяют типы выражения индивидуальности сотрудников (или специалистов) через различные варианты проявления их потенциала. В то же время следует отметить преимущественную направленность этих работ на решение проблем профессионального становления, адаптации или профотбора специалистов, а также сложность диагностики и интерпретации структурных элементов в представленных подходах. Авторы, рассматривая потенциал человека, включенного в различные виды деятельности, как правило, имеют в виду свой предмет исследования. При этом важно подчеркнуть, что возможности субъекта (потенциал) авторами определяются не единичным признаком, а их системой, обладающей свойствами взаимовлияния и взаимной компенсации.

Применительно к деятельности персонала в военно-медицинской организации, как нам представляется, для диагностики, прогнозирования и управления организационным поведением личного состава наиболее целесообразно использовать комплексы индивидуально-психологических характеристик, составляющих индивидуальность, представленные в работах Дж.М. Джордж и Г.Р. Джоунс [5] и Я. Брукс [4]. Данный выбор обусловлен тем, что представленный комплекс включает основные характеристики человека, детерминирующие его поведение в организации на уровнях: физиологическом, психофизиологическом, психологическом, социально-психологическом и профессионально-статусном. Кроме того, характеристики комплекса имеют универсальный характер и не зависят от пола, возраста, национальности, религии страны и т.п., выраженность проявлений каждой из данных характеристик обладает узнаваемостью, данный комплекс характеристик применялся для управления персоналом гражданских организаций и предприятий разной формы собственности ряда стран [5]. Указанный подход к индивидуальности согласуется с опытом работы в военно-медицинской организации [2] и результатами исследований в учреждениях здравоохранения [3; 10], связанных с управлением организационным поведением персонала, а, значит, может рассматриваться в качестве перспективного подхода в деятельности организаций, направленной на развитие и эффективное использование их кадрового потенциала.

Под индивидуальностью понимают тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Относительная устойчивость индивидуальности несет в себе по крайней мере три важных следствия для понимания организационного поведения. Во-первых, она объясняет вариативность поведения и реакций разных людей при воздействии специфических факторов, условий и стимулов, с которыми встречается персонал в процессе деятельности в организации; во-вторых, она сохраняется относительно стабильной в течение длительного времени и может измениться только за многие годы или под воздействием очень сильных психоэмоциональных факторов; и, в-третьих, руководителям не следует ожидать, что они смогут изменить индивидуальность сотрудников за короткое время.

В соответствии с описанным в работе Дж.М. Джордж и Г.Р. Джоунс вариантом, индивидуальность отдельного человека можно обобщить в виде структуры, содержащей его основные характеристики, оказывающие наиболее выраженное влияние на поведение людей. В эту структуру включены характеристики модели «Большая пятерка» (экстраверсия, нейротизм, уживчивость, добросовестность, открытость к познанию), а также, дополнительно, черты, важные для понимания и прогнозирования поведения людей в организации – самооценка, место (локус) контроля, потребности в достижениях, причастности и власти. Каждая из этих характерных черт представляет континуум от минимального до максимального ее проявления. Конкретный человек может характеризоваться высоким, низким, средним или любым другим показателем выраженности этих черт.

Экстраверсия-интроверсия – проявляется в преимущественной ориентированности в своих проявлениях вовне, на окружающих (экстраверты) или на себя (интроверты). Высокие показатели нейротизма в поведенческих реакциях выражаются в беспокойстве, тревожности и эмоциональной неустойчивости. Уживчивость ‑ черта, характеризующая разницу между людьми, которые хорошо сходятся с другими, и теми, у кого это не получается. Добросовестность это степень проявления у человека тщательности, скрупулезности и настойчивости. Выраженность характеристики «открытость к познанию» свидетельствует о степени оригинальности человека, его открытости к широкому диапазону стимулов, наличии широких интересов и готовности пойти на риск, что отличает его от узконаправленных и осторожных людей. Место (локус) контроля показывает, насколько человек полагает, что он сам контролирует ситуацию, в которой находится, и то, что с ним происходит. Самооценка характеризует, насколько люди гордятся собой и своими способностями. Высокий уровень потребности в достижениях проявляется в поведении тем, что сотрудники с такой характеристикой с особой готовностью берутся за выполнение сложных задач и устанавливают при этом собственные высокие стандарты работы. Потребность в причастности проявляется в склонности человека к установлению и поддержанию хороших отношений с другими людьми, а потребность во власти реализуется выраженностью желания оказывать влияние, контролировать эмоциональное состояние и поведение окружающих людей.

Использование данного комплекса характеристик индивидуальности, как представляется, имеет ряд преимуществ при использовании их в практической деятельности. Характеристики комплекса не обладают слишком общим или абстрактным содержанием, проявляются в поведении персонала в процессе выполнения им своих профессиональных функций; могут быть распределены по интервальной шкале с понятными для большинства (в том числе не имеющих психологического образования) менеджеров параметрами измеряемого свойства. Данный комплекс характеристик может быть представлен в количественном выражении графически, в виде «профиля» человека, а также позволяет проводить математико-статистическую обработку и интерпретацию влияния полученных параметров индивидуальности на организационное поведение личного состава.

В то же время, на наш взгляд, для эффективного управления организационным поведением персонала необходимы данные о выраженности профессиональной мотивации, степени потребности в росте (личном, профессиональном), соответствии уровня знаний, навыков и умений выполняемым должностным обязанностям и об уровне удовлетворенности рабочей обстановкой, имея в виду денежное довольствие (заработную плату), отношения с коллегами и руководством. Эти характеристики индивидуальности могут значительно влиять, прежде всего, на удовлетворенность работой (службой), степень причастности к делам организации и другим аспектам организационного поведения [3; 8].

Важно отметить, что в военно-медицинской организации, кроме индивидуальности, на поведение персонала существенно влияет организационная ситуация, которая проявляется наличием выраженных ограничений, связанных с регулированием поведения персонала, заложенным в приказах, стандартах, правилах и предписаниях, которые заставляют личный состав действовать определенным образом независимо от их индивидуальности. Поэтому для значительного числа сотрудников данных организаций возможность выбора способа выполнения своей работы, как правило, ограниченна.

Таким образом, индивидуальность ‑ относительно устойчивое проявление комплекса характерных черт человека, на ее основе можно прогнозировать организационное поведение персонала и степень эффективности управленческой деятельности руководящего состава. Поэтому менеджерам в процессе управления персоналом не следует ожидать, что они смогут изменить индивидуальность подчиненного личного состава в течение короткого времени. Это важно учитывать при осуществлении профессиональной деятельности в различных условиях.

Специфика предназначения и функционирования военно-медицинской организации вносит особенности в проявления организационного поведения военнослужащих и гражданского персонала этого учреждения. Наиболее выраженное влияние на организационное поведение сотрудников оказывают характеристики их индивидуальности и трудовая (военно-профессиональная) ситуация.

Повышение эффективности управления организационным поведением в военно-медицинской организации существенным образом зависит от реализации кадрового потенциала, что представляется возможным на основе учета индивидуальных характеристик персонала. Для этого целесообразно использовать универсальный комплекс характеристик, определяющих индивидуальность. В данный комплекс включены черты из модели «Большая пятерка»: экстраверсия, нейротизм, уживчивость, добросовестность, открытость к познанию, а также такие характеристики, как место (локус) контроля, самооценка, потребность в достижениях, в причастности и во власти. Дополнительно следует учитывать также выраженность профессиональной мотивации, степень потребности в росте (личном, профессиональном), соответствие уровня знаний, навыков и умений выполняемым должностным обязанностям и уровень удовлетворенности рабочей обстановкой.

Понимание и учет руководством, специалистами и администрацией военно-медицинской организации характера взаимодействия индивидуальности и организационной ситуации, которое существенным образом определяют чувства, мысли, типы отношений и поведение персонала, позволит руководителям более эффективно управлять организационным поведением личного состава и, соответственно, влиять на успешность деятельности учреждения. При этом важно обеспечить обучение (информирование), а также внедрение в повседневную практику руководителей и специалистов знаний по вопросам организационного поведения сотрудников, базирующихся на успешной практике функционирования военно-медицинской организации в различных условиях деятельности.


Библиографическая ссылка

Тимофеев Д.А., Цвигайло М.А., Долгова Е.М., Раздевилова О.П. ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОГО СОСТАВА В ВОЕННО-МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 5.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=26711 (дата обращения: 23.07.2019).


Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.252