Сетевое издание

Современные проблемы науки и образования

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

Современные организации, в том числе и строительные, в экономике знаний, характерной для настоящего этапа экономического развития, априори должны иметь в своей организационной культуре такую ценность как способность к быстрым изменениям. Это обусловлено тем, что для достижения успеха в новой экономике требуется повсеместная реализация организационных изменений высококонкурентоспособного производства. Однако готовность к изменениям не формируется сама собой. Она является частью мыслительного процесса, процесса принятия решения менеджментом строительной организации, т.е. напрямую связана с мышлением [9].

Наиболее распространенным в современной экономике, несмотря на главенствующие методологические позиции экономики знаний, является мышление, соответствующее постиндустриальной парадигме. Оно, как указывается в научной литературе, ограничено для сегодняшних экономических реалий, вследствие чего его носители не обладают возможностью «видеть» динамику преобразований (например [7]).

Справедливости ради нужно сказать, что «индустриальное» мышление признает различные типы изменений. Его представители в науке считают трансформационные процессы самоорганизующимися непрерывными процессами, наилучшим образом способствующими позитивному взаимодействию внутри организации. Тем не менее, «индустриальное» мышление рассматривает все изменения как предсказуемый и контролируемый набор дискретных событий, которые могут управляться с помощью внешних сил. Подобный механистический подход игнорирует силу человеческого сознания, как действенную силу организации, способную реализовывать масштабные трансформационные изменения в организациях, в том числе, и строительных.

Исходя из представленной краткой характеристики мышления, свойственного для механистического взгляда на строительную организацию, более необходимым для трансформационных изменений в ней можно признать так называемое «новое» мышление. Представители «нового» мышления считают, что трансформация осуществляется в основном за счет сдвигов в человеческом сознании (например [1, 10]). Сдвиги в сознании менеджмента современных строительных организаций отражены в ориентированности на клиента, учете и превентивных управленческих решениях, связанных с глобальными мировыми тенденциями, в том числе и в области инновационно-инвестиционных разработок, в усилении роли электронного продвижения строительного продукта и т.д. Сравнительная характеристика «нового» мышления дана в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение «индустриального» и «нового» мышления

Проектирование, внедрение и корректировка процесса трансформационных изменений в границах «нового» мышления, как это следует из содержания таблицы 1, представлены в виде алгоритма, данного на рис. 1.

Рисунок 1 - Проектирование, внедрение и корректировка процесса

трансформационных изменений [5]

Среди множества принципов «нового» мышления нужно выделить, определяющие ключевые требования к процессу трансформационных изменений, каждый из которых имеет большое значение для реализации перемен.

Во-первых, процесс и результат трансформационных изменений эмерджентны. Трансформация, формируя новое качество организации, рождается без всяких видимых поводов, условий и причин, она есть априори присущее качество. Результат же перманентен.

Во-вторых, главной проблемой процесса трансформационных изменений является получение необходимой информации о происходящем в организации, необходимой для корректировки направления развития, исправления процесса и уточнения результирующего состояния в случае такой необходимости. Несмотря на кажущуюся очевидность указанного, решение подобной проблемы связано с радикальными сдвигами в мышлении менеджмента, влияющими на организационную культуру в большинстве строительных организаций. В этой связи должна быть разработана система поведенческих норм и методов работы в условиях постоянной коррекции направления трансформационных изменений.

В-третьих, получение желаемого результата от процесса трансформации возможно только при накоплении критической массы предпосылок и качественных изменений в системе мышления всего персонала организации. Как подчеркивается в научной литературе, например, [2, 3, 8], самый быстрый и эффективный способ достичь критической массы − это участие в процессе трансформации. Поэтому все заинтересованные стороны должны быть по возможности включены в процесс формирования будущего.

В-четвертых, процесс трансформационных изменений проходит во времени ряд фаз (рисунок 2), что объясняется положениями теории жизненного цикла организации (далее ЖЦО).

Рисунок 2. Процесс трансформационных изменений [10]

Современные разработки в области теории ЖЦО априори связаны с методологическими представлениями об организации как «живой» системе [4, 5, 6]. На становление теории ЖЦО в ее современном виде также оказали влияние теоретические представления о циклических колебаниях в экономике, положения теорий роста фирмы, трансакционных издержек, неоинституциональная теория, исследования на стыке теории фирмы, теории сложных систем и эволюционной теории экономических изменений [11].

Суть теории ЖЦО состоит в выяснении природы и механизма перехода организации с одной стадии развития на другую, что имеет ключевое значение для практики управления современной организацией. Согласно положениям этой теоретической конструкции, каждая организация в своем развитии проходит определенные этапы (стадии), характеризующиеся различной миссией, стратегией, организационной структурой, технологиями работы, способами обмена информацией уровнем компетенции персонала и другими качественными и количественными характеристиками. Переход на каждый следующий, более высокий уровень развития, делает организацию более конкурентоспособной, динамично реагирующей на требования рынка и оптимально использующей свои внутренние ресурсы. При этом теория ЖЦО не отрицает возможности как эволюционного, так и революционного развития организации на отдельных этапах и их возможном согласовании для получения синергетического эффекта.

В свете перечисленного развитие организации в теории ЖЦО понимается как естественный, поэтапный и во многом запрограммированный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение ею ряда последовательных фаз (стадий) с изменением логики ее функционирования и сменой типов стратегий. При этом, как подчеркивается в литературе, например, [2], поэтапно снижается гибкость реагирования на внешние изменения, но вместе с тем повышается способность к контролю внутри организации.

Как следует из содержания рисунка 2, и согласно теории ЖЦО, внутри каждой фазы модель изменений отражает характерную для этой фазы структуру организации. Последующая фаза отличается от предыдущей более высокой степенью сложности и дифференциации. Новая фаза изменений имеет новую доминантную подсистему, вследствие чего отношения внутри модели смещаются относительно друг друга и переупорядочиваются.

Модели, разработанные авторами теории ЖЦО, способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях, возникающих в процессе развития строительных организаций, позволяют определить стадию жизненного цикла, на которой они находятся, спрогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций. Следовательно, они позволяют подготовиться к будущим событиям надлежащим образом, что помогает менеджменту сосредоточиться на решении реальных проблем развития. Другими словами, модели, предлагаемые в теории ЖЦО, позволяют объяснить причины организационных изменений и источников роста организаций.

Более того, изучение особенностей структурной трансформации организационных элементов на разных стадиях ЖЦО дает мощный инструмент управления изменениями, который основан на закономерностях перехода от одной модели управления к другой и внутренней логике развития организации. По образному выражению С. Хэнкса, модель жизненного цикла организации может предложить «дорожную карту, идентифицирующую критические организационные переходы, а также ловушки, которые организация должна стремиться избежать во время своего роста» [13]. Точная модель ЖЦО, формализуя организационные процедуры и пересматривая приоритеты организации, может помочь менеджменту определить момент отказа от устаревших решений, препятствующих будущему росту.

Рецензенты:

Асаул Анатолий Николаевич, доктор экономических наук, профессор, АНО «Институт проблем экономического возрождения», г. Санкт-Петербург.

Кощеев Вадим Аркадьевич, доктор экономических наук, доцент, президент АНО «Уральский научный центр», г. Ижевск.