Сетевое издание

Современные проблемы науки и образования

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Степанов А.С. 1

---

1 ФГБУН «Вычислительный центр Дальневосточного отделения Российской академии наук»

Показана актуальность разработки системы материального стимулирования персонала склада оптовой региональной фармацевтической организации. Установлена высокая доля затрат складской переработки в конечной стоимости лекарственных препаратов, при этом основную часть издержек составляла заработная плата сотрудников склада. Предложен общий методический подход к разработке мотивационной системы, основанный на выделении численных характеристик складских операций разных категорий складского персонала и определении стоимости операций. Приведены формулы расчета постоянной и переменной части заработной платы для основных категорий сотрудников склада. Проведена оценка эффективности внедрения разработанной системы материального стимулирования в практическую деятельность региональной оптовой фармацевтической организации. Установлено, что предложенная мотивационная система способствовала снижению практически на 50 % процентного соотношения заработной платы работников склада к общей себестоимости переработанного товара, при этом сохранялся прирост средней заработной платы. Также внедрение системы материального стимулирования способствовало снижению стоимости переработки одной строки и одного кубометра входящего товара.

Статья в формате PDF

156 KB

материальное стимулирование

мотивация

персонал

склад

оптовый рынок

фармацевтическая организация

1. Колтукова С. Мотивация сотрудников складского комплекса // Дистрибуция и логистика. – 2009. – № 10. – С. 48-50.

2. Панасенко Е.В. Мотивация персонала // Складские технологии. – 2007. – № 4. – С. 64-68.

3. Панасенко Е.В. Управление работниками склада // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 2. – С. 104-114.

4. Разгуляев В. Система мотивации для комплектовщиков заказов на складе // Дистрибуция и логистика. – 2011. – № 5. – С. 53-56.

5. Туфлин А. Мотивационная модель оплаты труда работников склада // Складские технологии. – 2005. – № 3. – С. 52-57.

6. Степанов А.С. Особенности коммерческого фармацевтического рынка Дальнего Востока. Сообщение 1. Организация оптовых поставок ЛС // Дальневосточный медицинский журнал. – 2012. – № 3. – С. 89-91.

7. Harrington L. Warehouse Labor Performance: And the Winner is... Everyone // Inbound Logistics. – 2008. – № 5. – Pp. 38-46.

Система мотивации работников в настоящее время существует практически на каждом предприятии, торговом или производственном. Введение мотивационных схем обычно преследует определенные цели: улучшение производительности сотрудников, повышение качества работы и, как следствие, снижение издержек [2]. Для крупной торговой организации, в том числе фармацевтической, особенно актуальна разработка действенной системы материального стимулирования для сотрудников склада. Связано это как с непосредственным участием складских работников в процессе переработки товара и обратной зависимостью между изменением производительности сотрудников и вариативностью суммы издержек, так и с возможностью численной оценки показателей эффективности труда.

Особую важность решение этой задачи приобретает в дальневосточном регионе России, что связано с логистической спецификой фармацевтического рынка, локализацией дистрибьюторских складов и соответственно высоким уровнем транспортных и складских издержек в деятельности фармацевтических организаций [6]. По предварительной оценке, среднемесячные затраты на складскую переработку региональной фармацевтической компании со складом в г. Хабаровске по итогам 2008 года составили в среднем 4,4 % от общей закупочной стоимости товара и были сопоставимы с уровнем транспортных расходов по доставке товара на Дальний Восток. При этом основную долю в общей сумме затрат на складскую переработку (более 90 %) составляла заработная плата сотрудников склада региональной компании. Таким образом, особую актуальность представляла разработка мотивационных схем для работников, позволяющих, с одной стороны, снизить общий фонд оплаты труда (ФОТ), с другой стороны, повысить личную заинтересованность каждого сотрудника.

Среди описанных в литературе систем материального стимулирования складского персонала можно выделить как основанные на оценке численно измеряемых показателей работы сотрудников, так и использующие субъективную оценку кадров руководителем [1,4,5]. Размеры мотивационных выплат в первом варианте напрямую зависели от величины показателей, характеризовавших объем и трудоемкость выполненных работ: число собранных товарных наименований, тип и объемно-массовые характеристики товаров, количество допущенных ошибок, количество перерабатываемых коробов [5]. Другой вариант реализации объективного подхода заключался в представлении заработной платы сотрудника склада как суммы трех составляющих: сдельной, постоянной и премиальной частей (соответственно 75 %, 10 % и 15 % от общего размера начислений) [2,3]. При этом сдельная часть заработной платы сборщиков определялась на основе числа собранных строк, а премиальная часть выплачивалась в зависимости от превышения установленного среднечасового уровня выработки [3]. В целом анализ литературных источников позволил установить отсутствие общего методического подхода к разработке системы материального стимулирования основных категорий сотрудников фармацевтического склада, что в свете вышеизложенного является актуальной задачей.

В общем виде разработку системы мотивации сотрудников склада оптовой фармацевтической организации было предложено свести к определенной последовательности (рис. 1). На первом этапе определялся перечень операций, выполняемых каждой категорией работников, и выделялись основные числовые показатели, характеризующие процесс. Для оценки временных трудозатрат сотрудников предлагалось провести хронометраж каждой операции с последующей статистической обработкой. В дальнейшем выделялся основной показатель, характеризующий производительность каждой операции, для оценки влияния других показателей использовались статистические методы. На следующем этапе анализировались возможные способы расчета постоянной и переменной части заработной платы, определялась стоимость выполняемых операций. Непосредственно при разработке системы материального стимулирования должен был учтен ряд условий и ограничений, например, сохранение средней заработной платы, приведение средней заработной платы к рыночному уровню, ограничение роста фонда оплаты труда (ФОТ), соотношение постоянной и переменной части заработной платы и т.п. Окончательно, после внедрения разработанных мотивационных схем, проводилась сравнительная оценка эффективности работы сотрудников (производительность), изменения уровня заработной платы, общих затрат на выполнение одной складской операции.

Описанный методический подход к разработке системы материального стимулирования складского персонала был реализован в период с 2008 по 2012 г. в практической деятельности фармацевтической организации оптовой торговли. В 2008 году общая списочная численность работников складского комплекса региональной оптовой фармацевтической компании составляла более 140 человек. В таблице 1 представлены категории сотрудников склада и доли категорий в общем количестве персонала и общем ФОТ. Система мотивации была разработана для более чем 70 % от списочного состава работников складского комплекса оптовой фармацевтической компании Дальнего Востока: сборщиков-контролеров, сотрудников приемного отдела, водителей ПТО, грузчиков, сотрудников, размещающих товар, старших смены. ФОТ тех категорий персонала, для которых планировалась разработка стимулирующей системы, достигал 75 % от общего ФОТ работников склада. Заработная плата каждого мотивированного сотрудника после перехода на новую систему оплаты труда рассчитывалась как сумма двух частей – постоянной и переменной, при этом постоянная часть для всех категорий рассчитывалась по следующей формуле:

,

где – количество отработанных часов за месяц в дневную смену, час;

– базовая дневная ставка, руб/час;

– количество отработанных часов за месяц в ночную смену, час;

– базовая ночная ставка, руб/час.

Рис. 1. Методические подходы к разработке системы материальной мотивации сотрудников склада

С помощью методов статистического анализа были определены показатели, характеризующие производительность каждой категории работников, рассчитана стоимость выполнения каждой складской операции и разработаны формулы для расчета переменной части заработной платы (таб. 2). Так, сотрудники приемного отдела выполняли одну технологическую операцию, сборщики-контролеры – две. При расчете заработной платы этих категорий сотрудников для учета дополнительных факторов, влияющих на скорость выполнения операций, рассчитывались специальные коэффициенты. Переменная часть заработной платы сотрудников, размещающих товары, и водителей ПТО зависела от численного значения интегрального показателя, определенного по результатам выполнения в отчетном месяце соответственно пяти и четырех технологических операций. Система материального стимулирования старших смены основывалась на величине интегрального показателя результативности труда подчиненных сотрудников.

Таблица 1

Доли категорий сотрудников склада региональной оптовой фармацевтической организации в общем числе сотрудников и общем ФОТ в 2008 году, %

После внедрения в работу региональной фармацевтической компании системы материального стимулирования сотрудников склада была проведена оценка эффективности внедрения. В целом по складу торговой организации отношение суммы заработной платы всего персонала к себестоимости отгруженного товара снизилось практически на 50 % в 2012 году по отношению к 2008 году (рис. 2). Так, если в 2008 году величина этого показателя составляла 3,26 %, то в 2012 году лишь 1,68 %.

Стоимость переработки одного кубометра товара и одной строки накладной в этот же период уменьшилась, соответственно, более чем на 30 % и 17 % в 2012 году по отношению к 2008 году (рис. 3). При этом максимальный рост производительности склада наблюдался после введения мотивационных схем для всех категорий работников в 2012 году. Система материального стимулирования также способствовала повышению личной заинтересованности сотрудников: рост средней заработной платысоставил 2,7 % в 2009 г., 7,5 % в 2010 г., 5,2 % в 2011 г. и 4,3 % в 2012 г. Помимо этого, рост личной заинтересованности обеспечивался дифференцировкой заработной платы: средняя плата за час работы «эффективного» работника могла достигать уровня 150 % от заработной платы «неэффективного» сотрудника этой же категории.

Таблица 2

Показатели оценки производительности и формулы для расчета переменной части заработной платы разных категорий сотрудников склада

Рис. 2. Отношение суммарной заработной платы всех сотрудников склада к общей себестоимости отгруженного товара в период с 2008 по 2012 г., %

Рис. 3. Изменение стоимости переработки одной строки накладной и одного кубометра товара на складе региональной фарморганизации в период с 2008 по 2012 г., %

Таким образом, внедрение в практику работы регионального фармацевтического склада системы материального стимулирования позволило повысить финансовую удовлетворенность персонала и при этом снизить общие складские издержки, что обеспечило дополнительное преимущество организации в конкурентной борьбе на рынке.

Рецензенты:

Слободенюк Е.В., д.б.н., зав. кафедрой фармакологии и клинической фармакологии ГБОУ ВПО Дальневосточный государственный медицинский университет Минздрава РФ, г. Хабаровск.

Капитоненко Н.А., д.м.н., профессор, зав. кафедрой общественного здоровья и здравоохранения, проректор по научной и лечебной работе ГБОУ ВПО Дальневосточный государственный медицинский университет Минздрава РФ, г. Хабаровск.

Библиографическая ссылка