Электронный научный журнал
Современные проблемы науки и образования
ISSN 2070-7428
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,931

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА ВЕЖЛИВОСТИ В ТЕКСТАХ КОРПОРАТИВНЫХ КОДЕКСОВ

Колобова А.А.
В статье обосновывается актуальность исследования текстов корпоративных кодексов для лингвистики, теории коммуникации и теории и практики менеджмента, описываются основные черты национальных моделей корпоративной культуры и излагаются результаты исследования реализации Принципа Вежливости (Дж. Лич) в текстах корпоративных кодексов американских компаний. В конце статьи приводится список использованной литературы.

Люди работают в различных организациях и, так или иначе, взаимодействуют с другими организациями, и, соответственно, их культурами. Признание наличия самого феномена «корпоративной» или «организационной» культуры и стремление понять её способствует решению проблем "межкультурной коммуникации" как между культурами, кодифицированными на одном языке, так и при наличии языковых границ.

Изменение отношения к человеческим ресурсам и новая трактовка их роли и важности культуры, объединяющей их в эффективную команду, сделало само понятие корпоративной культуры очень актуальным. Компании целенаправленно формируют и поддерживают корпоративную культуру, осознав всю важность ее в производственной и коммерческой деятельности.

Основы корпоративной культуры лежат в эволюционно сформированной потребности человека принадлежать к общности себе подобных. И то, что успех компании во многом зависит от ее корпоративной культуры, доказано рядом исследований и опросов:

  • § По данным опроса 200 крупных мировых инвесторов, проведенного консалтинговой фирмой McKinsey, 75% из них ставят качество корпоративного управления на один уровень с финансовыми результатами, а в условиях переходной экономики отдают фактору корпоративного управления приоритет. [24]
  • § Социологическое исследование, проведенное в 31 городе России (с населением более 500 тысяч человек), показало, что 64% респондентов доверяют компаниям, которые "помимо предоставления качественных продуктов и услуг, демонстрируют корректное отношение к сотрудникам и партнерам, вносят вклад в национальную экономику, способствуют охране окружающей среды и участвуют в благотворительных мероприятиях". [7; c. 18]

Основные концептуальные моменты организационной или корпоративной культуры сформулированы Эдгардом Шейном, профессором кафедры менеджмента Слоуновской школы бизнеса Массачусетского технологического института [18]:

  • 1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей.
  • 2. Групповые нормы.
  • 3. Провозглашаемые ценности, к реализации которых стремится группа.
  • 4. Климат: чувство, определяемое манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
  • 5. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые для достижения определенных целей, передаваемых из поколения в поколение.
  • 6. "Базовые метафоры" или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, находящие воплощение в материальных аспектах существования группы.

Провозглашенные в кодексе корпоративного поведения ценности и модели поведения в конкретной форме дают определение "успеха" для сотрудников и устанавливают стандарты его достижения и, таким образом, сотрудники тратят меньше времени на принятие решений о том, как действовать в той или иной ситуации. Это делает возможным избежать инспектирования и контроля в каждой конкретной ситуации.

Т.Е. Дил и А.А. Кеннеди отмечают, что разделение сотрудниками ценностей и убеждений компании, в которой они работают, дает им дополнительный психологический ресурс - если они оценивают свою деятельность как этически правильную, то работают с большей отдачей.[19]

 В 1920-е в Японии и США получили свое развитие идеи корпоративности в производственной деятельности компании. Японский бизнесмен Коносуке Мацусита был первым, сделавшим миссию компании мотивирующим фактором. На начальном этапе корпоративные культуры американских и японских компаний сильно отличались.

Имели место взаимные попытки заимствовать опыт другой страны - после Второй Мировой войны японские менеджеры заинтересовались американским опытом управления производством, и в 1980-е годы американские компании стали приглашать японских менеджеров для изучения их опыта командной работы сотрудников. Но в обоих случаях наблюдался конфликт культур.

Тем не менее, взаимный обмен опытом оставил свой след и в японской, и в американской бизнес-культуре. Процесс глобализации мировой экономики также способствовал формированию новой модели корпоративности - модель Z сочетает черты американской (модель A) и японской (модель Y) типов. [12]

Технологии корпоративного менеджмента достаточно хорошо разработаны, и это иллюстрируют многочисленные издания и исследования в области теории управления производством (Ю.Д. Красовский, П.Н. Шихирев, А.О. Блинов, В.А. Спивак, К.С. Кэмерон, Э.А. Капитонов, Н.В. Тесакова, С.П. Кукура, С.А. Масютин, Г.С. Мерзликина, О.А. Романова, В.И. Шеин, Т. Питерс и Р. Уотермен, Дж. Грейсон и К. О'Делл, У. Оучи, Дж. Лэйхлифф и Дж. Перроуз, П. Литл, М.В. Дубинина, С.А. Льянова, Н.И. Костева, Е.В. Привалов, В.С. Великанов, О.А. Сайченко, С.В. Кузьминов), социологии (Е.В. Юрьева, М.Р. Варакина, П.А. Тихомиров, В.В. Козлов, Р.Н. Айданцев) и даже философии (И.М. Невлева).

Речевое общение внутри определенной компании - это важная составляющая ее культуры и средство ее деятельности, а также механизм самоидентификации культуры. Практика речевой коммуникации в корпоративной культуре и те языковые средства, которые репрезентируют компанию обществу и сотрудникам компании, пока оставались неизученными, что позволяет говорить об актуальности такого исследования и важности его для более глубокого понимания феномена корпоративной культуры и эффективного использования технологий корпоративного менеджмента.

Исследование такого сложного феномена затрагивает целый комплекс вопросов не только лингвистики, но и теории массовой коммуникации, психологии, риторики, социологии, лингвокультурологии, теории менеджмента и корпоративного управления. Это позволяет проецировать результаты исследований, проведенных в рамках данных дисциплин, на исследование корпоративного дискурса.

Для исследования языковых средств и коммуникативно-речевых стратегий, реализующих корпоративную культуру компании и формирующих у сотрудника мотивацию к работе в данной компании, необходимо привлечь комплекс методов лингвистических исследований, разработанных в русле прагматики и направленных на изучение имплицированных (явно не выраженных) значений и прессупозиций, а также этнографических, психологических и социокультурных факторов, обусловливающих выбор тех или иных коммуникативных стратегий, через изучение вербальных аспектов дискурса. [15; с. 8-9]

Одной из стратегий речевой коммуникации, важных в исследовании корпоративного дискурса, является вежливость, направленная на достижение различных целей и реализующаяся как в виде стереотипных речевых формул, так и в виде индивидуальных речевых формулировок. Выбор таких стратегий и речевых формулировок в конкретной коммуникативной ситуации обусловливается контекстом, межличностными отношениями между участниками общения и культурно-языковым кодом общения [23].

Основные постулаты Принципа Вежливости были сформулированы Дж. Личем [21; с. 132-142]:

  • § Максима Такта. Соблюдай интересы другого..
  • § Максима Щедрости. Делайте максимальной полезность для другого и минимальной для себя.
  • § Максима Одобрения. Делай критику другого минимальной, а похвалу - максимальной.
  • § Максима Скромности. Минимизируй похвалу самого себя.
  • § Максима Согласия. Стремись к согласию.
  • § Максима Симпатии. Максимально выражай симпатию по отношению к другому.

Феномен вежливости является культурно обусловленным - в различных культурах придерживаются одних максим более, чем других. Хотя это и не обозначает, что та или иная нация более вежлива, чем другие, или больше выражает похвалу собеседнику или прилагает больше усилий к избеганию конфликта. В целом вежливость является той стратегией, которой индивид может придерживаться, а может и не придерживаться. Принцип Вежливости скорее является стратегией, которой участники общения будут, вероятно, придерживаться - он отражает направленность человека на поддержание коммуникации, поскольку соблюдение интересов собеседника позволяет поддерживать ее.

Нарушение максим Принципа Вежливости является "лико-угрожающим актом" ("face-threatening act" П. Браун и С. Левинсон). Термином "лицо" ("face" Е. Гоффмана) описывается желание индивида одновременно не испытывать помех в своих действиях ("отрицательное лицо") и желание получить одобрение окружающих ("положительное лицо"). Коммуникативно-речевые стратегии, направленные на уменьшение статусных различий и подчеркивание солидарности называются "солидаризирующими":

  • § положительно окрашенная эмоциональная оценка адресата;
  • § создание атмосферы внутригрупповой идентичности;
  • § обоснование предложений, обещаний и просьб как проявлений взаимовыгодного сотрудничества и др.

"Дистанцирующие" стратегии направленны на избегание ненужного проникновения в личную сферу адресата:

  • § избегание прямых просьб;
  • § минимизация возможного ущерба от совершения предлагаемых действий;
  • § принижение собственного статуса и повышение статуса адресата;
  • § имперсонализация участников общения (пассивные конструкции, безличные предложения, неопределенно-личные местоимения). [5]

Исследование 32 текстов корпоративных кодексов методом сплошной выборки и интерпретативного анализа позволило выделить следующие особенности функционирования Принципа Вежливости.

Максима Скромности нарушается в Миссии, и во всех текстах в частях, описывающих преимущества работы в компании, используются прилагательные с положительно-оценочным компонентом, в том числе и в превосходной степени сравнения:

Connecticut's best community bank by providing superior customer service; Rockville Bank one of Connecticut's most highly respected banks (Rockville Bank)

Наряду с этим Максимы Щедрости и Похвалы соблюдаются и по отношению к сотруднику и по отношению к клиенту - формулируя обещания и посредством использования положительно окрашенных прилагательных:

employs over 50 talented individual; standards to provide you a mechanism to advance your career (Computer Service Partners)

valuable and innovative services to its customers (American Express)

Максимы Такта и Щедрости нарушаются в тех частях текстов, где описывается политика компании по отношению к нарушителям как правил компании, так и юридических предписаний (использование средств и оборудования компании в личных целях, употребление алкоголя, наркотиков, ношение оружия, сексуальное домогательство и дискриминация по различным признакам) - компания представляется как субъект, который может оценивать деятельность сотрудника и наказывать в случае необходимости:

any employee who consumes or under the influence of alcohol in the workplace is in violation of PG&E Corporation Policy. (PG&E Corporation)

Также интересно отметить нарушение Максим Такта и Щедрости в контексте реализации авторских прав адресата на изобретения и т.п. во время работы в компании:

All rights of every kind in any inventions, intellectual property, and other developments developed by an employee in the course of performing employment duties and/or through use of CSP property shall be CSP's exclusive property. (Computer Service Partners)

Максимы Одобрения и Симпатии также регулярно нарушаются в частях, описывающих нежелательное поведение сотрудника компании - в описании нарушений используются отрицательно окрашенные слова:

unethical, but also may be illegal (American Express)

creating an intimidating, hostile, humiliating or sexually harassed work environment. (Compaq)

Максима Согласия функционирует по разному в зависимости от контекста - максима соблюдается в частях, описывающих желательное поведение сотрудника, и в частях, затрагивающих линию поведения сотрудника по предотвращению нежелательных ситуаций и извещению руководства о случаях нарушения правил компании и законов:

Chiron does not permit retaliation against anyone who in good faith raises issues, concerns, or allegations of compliance violations or unethical conduct. (Chiron)

Максима Согласия соблюдается во всех текстах в разделах, затрагивающих репутацию и политику компании как "корпоративного гражданина" - взаимодействие с обществом, окружающей средой в части благотворительности и охраны природы. Наряду с соблюдением Максимы Согласия наблюдается нарушение Максимы Скромности - компания позиционирует себя в положительном свете через заявление о своем соблюдении законов и правил и полезности для общества:

Delphi extends its commitment to the community through its policy in environmental stewardship. Delphi prides itself on being a good corporate citizen. (Delphi)

В качестве обобщения результатов, полученных на данном этапе исследования, возможно сказать, что функционирование Принципа Вежливости является действительно культурно зависимым - американские компании в позиционировании себя нарушают Максиму Скромности. Согласно Дж. Томас, восточные культуры более склонны к следованию этой Максиме. Все компании, тексты которых были исследованы, демонстрируют непримиримое отношение к нарушителям тех или иных правил и законов, тем самым нарушая Максиму Согласия, но соблюдают эту Максиму по отношению к обществу, хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам и новому сотруднику.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  • 1. Блинов А.О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах. - М.:МГАЭП: Калита, 2000. - 213 с.
  • 2. Бобенко А. В. Функционирование комплимента в американском варианте английского языка: Дисс. канд. филол. наук. - Благовещенск, 2001. - 197 с.
  • 3. Богатырев М.Р. Организационная культура: от простого понимания к новой роли в управлении. //История управленческой мысли и бизнеса: VII междунар. конференция "Научные концепции и реальный менеджмент".- М.: МАКС Пресс, 2004. - 273 [1]с.
  • 4. Большой Энциклопедический Словарь "Языкознание". - [гл. ред. В.Н. Ярцева]. - М.: Научное изд-во "Энциклопедия", 1998. - 683 с
  • 5. Карасик В.И. Язык социального статуса. - М., 2002. - 333 с.
  • 6. Корпоративная культура и ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика. - Екатеринбург, УГГУ-УПИ, 2003. - 258 с.
  • 7. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. - М.: Логос, 2003. - 100 с
  • 8. Коттер Дж.П. Лидерство Мацуситы: уроки выдающегося предпринимателя ХХ в. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 255[1]с.
  • 9. Крылов А.Н. Корпоративная идентичность как часть корпоративной культуры с. 13-15// Семиотка и имиджеология деловых культур: материалы международной научной конференции. - Тамбов: Изд-во ТГУ, 2003. - 218 [1]с.
  • 10. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. - М.: Экономика, 2004. - 477 [1]с.
  • 11. Масютин СА Корпоративное управление: опыт и проблемы. - М.: ООО "Финстатинформ", 2003. - 280 с.
  • 12. Оучи У. Методы организации производства. Японская и американская модели. Теория Z. - М., 1984. - 183 с.
  • 13. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1986. - 418[5]с.
  • 14. Постоенко И.А. Ситуация несогласия/ отказа в динамике английской речи: Дисс. канд. филол. наук. - Хабаровск, 2001. - 185с.
  • 15. Серкова Н.И. К истории понятия прагматика// Методы лингвистических исследований. Межвузовский сборник научных трудов. Часть 2. - Хабаровск, 2000. - сс.4-12
  • 16. Современный японский корпоративизм: Научно-аналитический обзор. - М.: ИНИОН, 1994. - 48 с.
  • 17. Технологии корпоративного менеджмента: [под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской]. - М.; Ростов н/Д: МарТ, 2004. - 544 с.
  • 18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование. - СПб: Питер, 2002. - 335с.
  • 19. Deal T.E., Kennedy A.A. Corporate Culture: the Rites and Rituals of Corporate Life. - Rending (Mass.): Addison-Weseley Publishing Company, 1982. - 232 p.
  • 20. Dijk T.A. van An Introduction: Levels and dimensions of discourse analysis// Handbook of discourse analysis. Vol. 2 Dimensions of discourse. - London: Academic Press, 1985. - 279 p.
  • 21. Leech G.N. Principles of Pragmatics. - London, NY: Longman, 1983. - 250 p.
  • 22. Okomura Hiroshi Corporate Capitalism in Japan. - London: Palgrave; NY: St. Martins Press, 2000. - 165 p.
  • 23. Thomas Genny Meaning in Interaction. An Introduction to Pragmatics. - Longman, 1995. - 224 p.
  • 24. http://www.vestona.ru/str_sys.htm

Библиографическая ссылка

Колобова А.А. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА ВЕЖЛИВОСТИ В ТЕКСТАХ КОРПОРАТИВНЫХ КОДЕКСОВ // Современные проблемы науки и образования. – 2007. – № 6-1.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=757 (дата обращения: 06.08.2021).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074