Необходимость наличия системы продвижения управленческого персонала организации подчеркивалась еще в работах М. Вебера, одной из заслуг которого является всестороннее обоснование принципов иерархичности организационных структур, формирующих основу функционирования менеджеров как социально-профессиональной группы[1].По мнению Вебера, в основе карьерной динамики должны лежать критерии успешности предшествующей деятельности и накопленного опыта. При этом субъектом управления карьерой менеджера Вебер рассматривал высшее руководство организации, в связи с чем назначение рассматривается им как единственно возможный способ продвижения, исключающий какую-либо состязательность, проявления которой могут быть найдены в системе выборов и конкурсов [1].

Представляется, что вопрос о целесообразности реализации эффективных мер развития карьеры менеджеров является одним из наиболее сложно разрешимых с точки зрения собственников и руководителей предприятия [3, 4, 5].Развитие потенциала менеджеров является затратным делом, в связи с чем необходим консенсус между экономической целесообразностью и производственной необходимостью.

Способность организации эффективно управлять карьерой менеджера во многом зависит от осведомленности субъектов управления о состоянии соответствующей социальной группы и от готовности принять на себя ответственность за удовлетворенность менеджеров их работой[7, 8, 9].Суть принятия такой ответственности раскрывается в следующем:

1. Если менеджеры демонстрируют те результаты своей деятельности, которых от них ожидают, от субъектов управления должна следовать надлежащая реакция: от личной беседы с указанием оценки результатов менеджера до поощрения и прочих мер стимулирования. Указанные меры имеют принципиальное значение с точки зрения воздействия на самооценку менеджера.

2. Если менеджер не проявляет требуемых качеств или не достигает ожидаемых в соответствии с его карьерным планом результатов, не допускается неконструктивная критика, равно как и недопускается, чтобы данный факт остался без внимания и соответствующей оценки: необходим совместный с менеджером анализ причин отклонения с целью устранения сдерживающих факторов.

Понимание и корректное толкование карьеры как общественного феномена становится сегодня одним из принципиальных условий достижения индивидуального успеха менеджера в его профессиональной деятельности[11].

Однако на сегодняшний день, несмотря на наличие многочисленных определений и трактовок, термин «карьера» иногда употребляется в негативной окраске. На современном этапе данная тенденция и восприятие карьеры общественностью существенно изменились, тем не менее и сейчасменеджер в процессе расстановки приоритетов карьерного роста и развития должен учитывать возможное внешнее сопротивление со стороны других индивидов или даже социальных групп, истолковавших его действия как сугубо индивидуалистские, не ставящие целью обеспечение чьих-либо интересов, за исключением собственных [6].

Иногда карьеризм отождествляется со вседозволенностью. Так, интересные результаты были получены в исследовании Н.И. Лапина, который выявил, что «вседозволенная авторитарность … – это такая властность, которая приемлет возможность самому, по своей воле посягнуть на жизнь другого человека; это, как минимум, вседозволенная властность. Такую позицию разделяют 38% «авторитаристов», а среди всего населения – 9%, что тоже немало. Вместе с тем  в сознании многих из них вседозволенность сочетается со свободой, то есть свобода понимается как своеволие. Другие связывают вседозволенную властность с инициативой, предприимчивостью» [2].

Очевидно, что управление карьерой в таком случае должно включать такие немаловажные аспекты, как управление взаимоотношениями, связями с общественностью, а также выстраивание стратегии и тактики честной и справедливой конкурентной борьбы с другими менеджерами в организации в целях недопущения обструкции с их стороны [12].

По мнению авторов статьи, выстраивание отношений с подчиненными требует определенных усилий в части формирования имиджа «не карьериста»: нередко подчиненные проявляют разного рода признаки сопротивления тому руководителю, который, по их мнению, занимая должность, отстаивает лишь свои интересы, даже если это не так. В таком случае эффективность профессиональной деятельности менеджера будет поставлена под сомнение, так как основная его работа – организовывать работу подчиненных – не будет выполняться должным образом ввиду возможного неконструктивного поведения последних.

Следует также заметить, что измерение целей карьеры менеджера определяется ситуацией на рынке труда, в частности видом деятельности, количеством и типом вакансий, функциями и задачами, возлагаемыми на менеджера, общими условиями труда и уровнем заработной платы. При этом субъективное измерение карьеры, в первую очередь, характеризует систему ценностей отдельных людей, их устремления в области профессиональной деятельности, а также их способ восприятия, связанный с опытом работы. Таким образом, планирование карьеры менеджера должно учитывать карьерные устремления профессиональных кадров и субъективные оценки того, что каждый менеджер может достичь в будущем, в том числе за пределами данной организации.

Развитие же самой карьеры должно быть направлено, помимо прочего, на формирование у менеджеров способности эффективно управлять изменениями. Высказанный тезис обосновывается тем, что поддержка менеджеров в процессе развития их профессиональных навыков и компетенций может способствовать формированию их лояльности и приверженности ценностям конкретной организации, что может рассматриваться как значимый фактор мотивации и закрепления менеджера в организации[10]. Важно также отметить, что непрерывность мероприятий по развитию карьеры является значимым фактором в обеспечении эффективности процесса их интеграции в комплекс управления персоналом всей организации.

Возвращаясь к тезису о том, что развитие карьеры является важным фактором привлечения, мотивации и удержания передовых менеджеров в организации, необходимо отметить, что повсеместная адаптация положений концепции развития человеческого капитала выводит вопросы управления карьерой на передний план. В этой связи собственники и руководители бизнеса вынуждены вырабатывать и апробировать подходы к управлению карьерой менеджеров, устойчивые во времени и эффективные с точки зрения затрат и результата. На практике это означает широкое внедрение информационных технологий, а также налаживание систем консультирования и поддержки менеджеров, выстраивающих собственный карьерный путь. При этом достаточно целесообразным, по мнению авторов, является налаживание системы профориентации, нацеленной на формирование первичного уровня профессиональных менеджеров, ориентированных на достижение целей профессионального и карьерного роста в рамках одной организации.

В контексте вышесказанного важно понимать, что поддержка карьерного роста менеджеров может быть устойчивой, только если она рассматривается как необходимая самим менеджером и руководителем или собственником бизнеса. Получая поддержку в развитии карьеры, менеджеры имеют возможность выстроить оптимальный карьерный план, основанный на видении перспективных позиций и должностей, а также способов их занять с использованием возможностей для дальнейшего развития своих навыков и потенциала. Со своей стороны, осознавая заинтересованность работодателя в развитии их карьеры, менеджеры проявляют более высокую степень включенности в процесс решения текущих и стратегических задач предприятия, повышается их мотивация. Взаимосвязь интересов организации и менеджеров при управлении карьерой представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структуризация интересов организации и менеджеров при управлении карьерой

 

Если интересы организации и менеджеров состыкованы и синхронизированы, то мероприятия, проводимые в процессе управления карьерой, будут эффективны. При этом авторы полагают, что основные мероприятия такого рода должны включать в себя следующую их минимальную совокупность:

-                                  сбор информации о менеджерах в целях реализации кадровой политики;

-                                  постановку конкретных и реалистичных целей для развития карьеры менеджера;

-                                  разработку и реализацию стратегий для достижения целей карьеры менеджеров;

-                                  мониторинг различных фаз процесса управления карьерой.

Помимо прочего, следует также заметить, что проектирование карьеры менеджеров в организации заключается в разработке перечня мероприятий, в результате которых сотрудник будет подготовлен к расширению его обязанностей и ответственности. В основе такого проектирования должна лежать диагностика, оценка потребностей в самореализации, знаний и навыков менеджера на предмет соответствия предъявляемым требованиям с целью выявления степени достаточности, равно как и недостатков в теоретической и практической подготовке. Результатом оценки и диагностики, по мнению авторов, должна стать карта стремлений и навыков менеджера, которая в дальнейшем ляжет в основу схемы развития управленческого персонала компании (рис. 2).

На рис. 2 представлена концептуальная модель управления карьерой менеджера, согласно которой субъект управления – руководитель или собственник организации – создает для менеджера конкурентную среду карьерного продвижения, в которой тот проходит процесс оценки, обучения, развития и отбора. На основе результатов на каждом этапе для прошедшего отбор менеджера разрабатывается индивидуальный карьерный план в соответствии с типом личности, склонностью проявлять те или иные черты характера, карьерными предпочтениями и т.д.

 

 

 

Рис. 2. Концептуальная модель управления карьерой менеджера

 

 

Ядро концептуальной модели формирует управление производительностью менеджеров, являющееся инструментом достижения лучших результатов в масштабах всей организации, групп и отдельных лиц. При этом, по мнению авторов, можно выделить следующие виды производительности:

-                   рабочая производительность, представляющая собой определенное количество и качество проделанных операций, при определенных условиях и за некоторое время, с фиксированными расходами;

-                   операционная эффективность – возможность достижения результата работы за счет использования всех профессиональных навыков (знаний, личностных качеств и пр.).

Управление производительностью необходимо не только для обеспечения карьерного роста менеджера, но оно такжепризвано повысить эффективность работы всей организации. При формировании индивидуального карьерного плана учитываются как интересы организации, так и работника, т.е. управление карьерой – это процесс, посредством которого организация выбирает, оценивает и готовит персонал, чтобы справиться со своими задачами и обеспечить производственные процессы необходимым количеством квалифицированных и мотивированных работников. Таким образом, распространяясь на всех сотрудников организации, управление производительностью должно встраиваться в кадровую политику организации в целом и в концептуальную модель управления карьерой менеджера в частности.

Рецензенты:

Силин А.Н., д.с.н., профессор, Тюменский нефтегазовый университет, г.Тюмень;

Линник Т.Г.,д.э.н.,профессор,Тюменский нефтегазовый университет, г.Тюмень.