В условиях современных экономических отношений мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций занимает важнейшее место в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их трудовой деятельности. Мобилизация сотрудников на активное, инициативное и качественное выполнение своих обязанностей по существу является главной задачей руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производственной деятельности, в условиях повышения уровня профессионального образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в руководстве персоналом еще более возросло; значительно расширилось и усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Целью исследования является выявление особенностей мотивации и системы стимулирования персонала в современных организационных условиях.
Исследование проводилось в строительных компаниях г. Белгорода – ООО «СУ-31», ООО «Монтажспецстрой», ООО «АВЕРС» «Строительная компания» Белгородской области. Объем выборки составили 115 менеджеров высшего и среднего звена в возрасте 26–38 лет.
Существуют разнообразные подходы к пониманию форм и методов мотивации персонала. Однако все авторы едины во мнении, что производительность труда напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.
Как известно, мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника и организации [1].
По мнению М.Х. Мескона, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован, а значит, он заинтересован, т.е. созданы такие условия, при которых, решая общие цели учреждения, сотрудник тем самым удовлетворяет и свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип трудового поведения [2].
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои насущные потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности выполняемой работы и составляет основу трудового потенциала работника [3].
Довольно несложно выявить, какие потребности являются ведущими в мотивационном процессе конкретного сотрудника в тех или иных конкретных условиях окружающей обстановки. Важнейшим фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса, характер которого зависит от того, какие потребности его инициируют в конкретный момент времени. Очевидно, что даже при предельной ясности мотивационной структуры личности, т.е. системы мотивов его действий, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении индивида и непредсказуемая его реакция на мотивирующие воздействия. Другим важным фактором выступает различие мотивационных структур разных людей, неодинаковая степень воздействия на них одних и тех же мотивов, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [4].
Для нашего исследования большой интерес представляет концепция «мотивационного профиля» сотрудника, которую разработали Ш. Ричи и П. Мартин. Определение мотивационного профиля представляет собой выявление актуальности для индивида каждого из двенадцати мотивационных факторов (потребностей): потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении за качественно проделанную работу; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность в четком структурировании трудовой деятельности, наличии обратной связи между работником и руководителем и информации, позволяющей судить о результатах проделанной работы, потребность в снижении уровня неопределенности и установлении четких правил и директив выполнения работы; потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, в многообразии связей с коллегами, партнерами и клиентами; потребность выстраивать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений и доверительности; потребность в завоевании признания со стороны других людей, в высокой оценке окружающими заслуг, достижений и успехов индивида; потребность ставить для себя дерзкие, труднодостижимые цели и достигать их; потребность во влиятельности и власти, стремление к руководству другими сотрудниками; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции трудовой деятельности, стремление избегать рутины; потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности; потребность в интересной, общественно полезной работе [6].
Изучение теоретических основ мотивационно-стимулирующего компонента трудовой деятельности персонала организаций показывает, что путь к эффективному управлению трудовой деятельностью человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет индивидом, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей в трудовой деятельности.
На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон этот постоянно растет.
Невозможно точно определить детально, как действуют механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, каковы будут последствия использования тех или иных методов стимулирования. При всей многочисленности способов, с помощью которых можно мотивировать работников различных организаций, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого сотрудника. Представляется, что если представитель руководящего звена сумеет грамотно осуществить подбор системы стимулирования и мотивации, то он получит возможность координировать усилия своего персонала и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации.
В рамках исследования нами проведен анализ мотивационной структуры личности менеджеров. Результаты диагностики мотивационной структуры личности по методике
В.Э. Мильмана свидетельствуют о доминировании у 80% менеджеров высшего звена и 68 % менеджеров среднего звена мотива комфорта, а также мотива социальной полезности у 93 % и 82 % соответственно. У менеджеров высшего звена доминируют мотивы комфорта 94%, общей активности – 98%; в то же время у менеджеров среднего звена данные мотивы менее выражены – 54% и 56% соответственно.
Результаты исследования показывают значимость для менеджеров среднего звена мотива общения – 98% и творческой активности – 74%, у менеджеров высшего звена они выражены незначительно – 6% и 19% соответственно. Вместе с тем у обеих групп менеджеров преобладает «рабочая» направленность.
По диагностике полимотивационных тенденций в «Я»-концепции личности менеджеров по методике С.М. Петрова у большинства менеджеров выявлено преобладание тенденций материальной, оптимистической, трудовой мотиваций и губристической мотивации как стремления к превосходству, средняя степень выраженности тенденций мотивации стремления к совершенству, активному преодолению трудностей, избегания неприятностей, альтруистическая мотивация. Вместе с тем у менеджеров высшего звена ярко выражены тенденции гедонистической, эгоцентрической мотиваций и мотивации индивидуализации, а у менеджеров среднего звена – коммуникативная, мотивация позитивного отношения к людям. В то же время у менеджеров высшего звена не выражены нормативная и нравственная мотивации, а у менеджеров среднего звена они незначительны.
Результаты диагностики мотивации успеха и боязни неудач показала очень высокую мотивацию на успех большинства менеджеров высшего звена (96%) и высокую надежду на успех менеджеров среднего звена (84%).
Анализ результатов диагностики деятельности мотивационной структуры менеджеров по методике «Исследование деятельности мотивационной структуры К. Замфир» свидетельствует о доминировании у них внутренней мотивации и средней степени выраженности внешней положительной мотивации. В то же время у менеджеров высшего звена преобладает наравне с внутренней мотивацией и внешняя отрицательная мотивация, а у менеджеров среднего звена она минимальна.
Сравнивая выраженность разных видов мотивации у менеджеров обеих групп, следует отметить, что у менеджеров среднего звена оптимальный мотивационный комплекс, а у менеджеров высшего звена хуже отношение к выполняемой деятельности и ниже побудительная сила мотивационного комплекса.
Результаты, полученные нами в результате диагностики по методике «Парных сравнений для изучения структуры трудовой мотивации (А.В. Кошарный)», позволяют конкретизировать выраженность у менеджеров значимых для нашего исследования мотивов [5].
У менеджеров высшего звена ярко выражены мотивы автономии (94%), самоэффективности (76%), меньше – интереса к работе (84%), безопасности (69%), а мотив аффилитации у 93% практически не выражен.
У менеджеров среднего звена ярко выражены мотивы сохранения рабочего места (97%), интереса к работе (75%), самоэффективности (76%), аффилитации (85%), незначительно выражены мотивы автономии (94%), а мотив безопасности у 73% не выражен.
Данные, полученные в ходе проведения диагностики «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин), позволили нам выстроить индивидуальный мотивационный профиль менеджеров высшего и среднего звеньев (рис. 1).
Рис. 1. Индивидуальный мотивационный профиль личности менеджеров
У менеджеров высшего звена примерно в равной доле выражены потребности в вознаграждении, структурировании работы, признании, достижении, власти и влиятельности, стремлении руководить другими, разнообразии, переменах и стимулировании, стремление избегать рутины, самосовершенствование и потребность в интересной, общественно полезной работе. Незначительно меньше проявляется потребность в хороших условиях труда и комфортной окружающей обстановке, а потребность в социальных контактах и взаимоотношении проявляется меньше всего.
У менеджеров среднего звена ярко выражены потребности в структурировании работы, социальных контактах, достижении, в интересной и общественно полезной работе, ниже отмечены потребности во власти и влиятельности, стремлении руководить другими, разнообразии, переменах и стимулировании, самосовершенствовании, стремление избегать рутины, а потребности в вознаграждении, условия труда проявляются меньше всего.
Данные, полученные в ходе анкетирования персонала по модифицированной методике «Методы стимулирования труда персонала в организации» (Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.), свидетельствуют о наличии в организации следующих форм и методов стимулирования: заработная плата (номинальная), обеспечение реальной заработной платы, бонусы, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, стипендиальные программы и программы обучения персонала, программы жилищного строительства, программы выплат по временной нетрудоспособности, ассоциации получения кредитов.
Большинство менеджеров среднего звена выделили такие формы стимулирования, как система оплаты труда, оплата транспортных расходов, отношение в коллективе, ассоциации получения кредитов, продажа товаров компании.
Анализ результатов исследования привел нас к необходимости разработки тренинга как эффективного метода повышения мотивации персонала с учетом системы стимулирования компании. В основу концепции мотивационного тренинга положено представление Е.В. Сидоренко о том, что тренинг должен быть мотивирующим [7]. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Основные направления работы с персоналом в рамках тренинга:
1) самопознание, мониторинг собственной актуальной мотивации менеджеров;
2) формирование умения менеджеров определять мотивацию сотрудников компании;
3) разработка алгоритма планирования мотивационных мероприятий с учетом объективных и субъективных факторов;
4) отработка механизмов контроля своего эмоционального состояния, поведения в сложных ситуациях.
Исходя из вышесказанного становится ясно, что путь к эффективному управлению трудовой деятельностью сотрудников в современных организационных условиях лежит через понимание их мотивации и адекватное стимулирование труда. При этом существуют существенные различия в мотивационной структуре менеджеров высшего и среднего звена предприятий. Это необходимо учитывать при разработке системы стимулирования труда в конкретных производственных условиях. Использование мотивационного тренинга является действенным средством повышения мотивации труда сотрудников.
Рецензенты:
Поддубный Н.В., д.филос.н., к.псх.н., профессор кафедры социальной работы и психологии, АНО ВПО «Белгородский университет кооперации, экономики и права», г. Белгород;
Шаповалова И.С., д.соц.н., профессор, зав. кафедрой социологии и организации работы с молодежью, ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», г. Белгород.