Проведение комплексной реформы системы здравоохранения охватывает широкий спектр различных направлений, начиная от внедрения современных методов диагностики и лечения и заканчивая модернизацией системы оплата труда медицинских работников. Вопросы планирования врачебных кадров медицинских учреждений являются неотъемлемой частью этого процесса и актуальной проблемой, требующей скорейшего решения.
Цель исследования
Целью данного исследования является разработка методических рекомендаций к определению потребности врачебных кадров в стационаре лечебного учреждения.
Материал и методы исследования
При написании статьи были использованы общенаучные методы: эмпирического исследования, теоретического познания, общелогические методы и приемы; а также методы системного анализа и др.
Результаты исследования
Проводимая в настоящее время реформа здравоохранения вызывает много споров и дискуссий не только среди медицинских работников, но и среди населения как потребителей медицинских услуг. Первый этап реализации реформы заканчивается в 2015 году и должен включить в себя основные системные преобразования, позволяющие обеспечить реализацию Федерального закона РФ № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан» от 21 ноября 2011 г. [1]. В рамках данного этапа также должны быть проведены мероприятия, позволяющие обеспечить систему здравоохранения высококвалифицированными кадрами, как административными и врачебными, так и медицинскими сестрами.
Второй этап (2016 – 2020 годы) предполагает развитие инновационного потенциала отрасли и повышение качественного уровня здравоохранения.
Особо остро в настоящее время стоит вопрос оптимизации работников сферы здравоохранения. Речь идет как об административном персонале, так и о врачах. Следует выделить ряд причин, актуализировавших необходимость методических преобразований определения потребности во врачебных кадрах.
Решающим фактором возникновения данной проблемы послужил переход лечебных учреждений на «одноканальное финансирование», повлекшее за собой проведение дополнительных проверок страховыми компаниями работы медицинского персонала, ужесточение требований. При этом зачастую целью проводимых проверок является не результат качества лечения, а соблюдение регламентов оформления регистрационной документации. Причиной сложившейся ситуации является нежелание страховых компаний «легко расставаться» с финансовыми ресурсами, которые могли обеспечить их собственную прибыль. Данное обстоятельство способствует формированию «бюрократизации» медицинской отрасли и оттоку квалифицированных кадров.
Таким образом, модернизация системы здравоохранения в части финансовой сферы привела к необходимости оптимизации всей системы здравоохранения.
Следующий немаловажный фактор - это инновационное развитие медицинских технологий. Применение прогрессивных методов лечения приводит в свою очередь к сокращению времени пребывания пациентов в стенах лечебного учреждения, что позволяет более эффективно использовать коечный фонд стационаров и предполагает их сокращение. В настоящее время планируется сокращение коечного фонда по стране в среднем на 30%, что в свою очередь приведет к сокращению медицинских работников.
Как следствие, необходимо обратить особое внимание на методику определения потребности во врачебных кадрах, особенно для стационара.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность, нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
Проведенный анализ качественных характеристик, оказывающих влияние на состояние медицинских кадров в Приморском крае, показал, что основными факторами, влияющими на кадровый потенциал, являются: совместительство среди врачей и средних медицинских работников; «старение кадров», а также отток медицинских кадров из учреждений здравоохранения.
Отмеченные тенденции необходимо учитывать при расчете прогнозных величин потребности в кадровом потенциале лечебно-профилактических учреждений.
С этой целью нами был введен дополнительный «стратегический» коэффициент, учитывающий сегодняшнюю ситуацию, сложившуюся в кадровой политике. Данный коэффициент необходимо добавить при использовании Методики расчета потребности во врачебных кадрах, утвержденной Приказом Министерства здравоохранения РФ от 26 июня 2014 г. № 322 [2].
Таким образом, итоговая потребность числа врачей в стационаре будет рассчитываться по следующей формуле:
ИПЧВ СП = (ПЧВд + ПЧВвз ) + (ПЧВд СП + ПЧВвз)*S, (1)
где: ИПЧВ СП – итоговое потребное число врачей в стационаре;
ПЧВд - потребное число врачей для детей;
ПЧВвз - потребное число врачей для взрослых;
S – стратегический коэффициент.
Следующим этапом разработки новой методики являлось определение формулы расчёта стратегического коэффициента. Для этого была использована следующая формула (2):
, (2)
где: S – стратегический коэффициент;
Wi – удельный вес i-го показателя;
Pi – категория i-го показателя;
n – число показателей (в используемой нами модели это число равно 3).
Подставив формулу (2) в разрабатываемую нами методику, получили формулу (3) итогового расчёта стратегического коэффициента.
S = 0,5*ZKсовм+0,33ZKтек+0,17 ZKвозр (3)
где: ZKсовм – категория коэффициента совместительства;
ZKтек – категория коэффициента текучести кадров;
ZKвозр – категория коэффициента возрастного состава.
При разработке данной формулы учитывалось, что весовые показатели не должны дублировать друг друга и отсутствие тесных связей между выбранными нами показателями.
Система весовых коэффициентов в формуле 1 была рассчитана с помощью системы весовых коэффициентов Фишберна.
Таблица 1
Определение удельного веса агрегированных показателей в методике расчета стратегического коэффициента
|
Наименование показателя |
Место показателя в методике |
Вес показателя в методике |
|
Коэффициент совместительства (Ксовм) |
1 |
0,5 |
|
Коэффициент текучести кадров (Ктек) |
2 |
0,33 |
|
Коэффициент возрастного состава (Квозр) |
3 |
0,17 |
При расчете коэффициентов предлагается использовать классические формулы, описываемые в учебниках по экономике труда [3-5].
Коэффициент совместительства рассчитывается по формуле 4.
Kсовм = Чз.д. / Чф.к. (4)
где: Чз.д. – число занятых должностей,
Чф.к. – физическое количество сотрудников.
Далее определяется категория коэффициента совместительства для использования в расчете стратегического коэффициента.
Таблица 2
Определение категории показателя коэффициента совместительства в зависимости от их фактических значений
|
Расчетное значение коэффициента совместительства |
Категория коэффициента совместительства |
|
<1 |
0 |
|
1 - 2 |
0,5 |
|
>2 |
1 |
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле 5.
Kсовм = (Рув / Рсс) *100% (5)
где: Рув – число сотрудников, уволенных по собственному желанию;
Рсс – среднесписочное число сотрудников.
Далее определяется категория коэффициента текучести кадров для использования в расчете стратегического коэффициента.
Таблица 3
Определение категории показателя коэффициента текучести кадров в зависимости от их фактических значений
|
Расчетное значение коэффициента текучести кадров (%) |
Категория коэффициента текучести кадров |
|
<20 |
0 |
|
20 - 30 |
0,5 |
|
>30 |
1 |
Коэффициент возрастного состава рассчитывается по формуле 6.
Kвозр = 
(6)
где: х1, х2, …хn – возраст отдельных работников;
– среднесписочное число сотрудников.
Далее определяется категория коэффициента возрастного состава для использования в расчете стратегического коэффициента.
Таблица 4
Определение категории показателя коэффициента возрастного состава в зависимости от их фактических значений
|
Расчетное значение коэффициента возрастного состава |
Категория коэффициента возрастного состава |
|
<45 |
0 |
|
45 - 50 |
0,5 |
|
>50 |
1 |
Конечным этапом является формирование стратегического коэффициента и итоговый расчет потребности числа врачей в стационаре медицинской организации.
Выводы
В заключение хочется отметить, что предложенный методический подход позволит планировать кадровый состав врачей на перспективу с учетом формирующихся тенденций изменения численности персонала конкретного медицинского учреждения.
Рецензенты:
Кох Л.В., д.э.н., профессор Международной высшей школы управления, ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет», г. Санкт-Петербург;
Черная И.П., д.э.н., профессор, ГБОУ ВПО «Тихоокеанский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Владивосток.