Руководители высшего и среднего звена являются важнейшим элементом системы управления медицинскими организациями. От их квалификации, компетенции в различных сферах менеджмента зависят эффективность деятельности лечебных учреждений и их структурных подразделений, а также качество оказываемой медицинской помощи. Участники состоявшейся в октябре 2014 г. научно-практической конференции «Управленческие кадры в здравоохранении Российской Федерации» отмечали, что удовлетворенность населения страны медицинским обслуживанием остается невысокой, и одной из главных причин этого является недостаточный уровень подготовки медицинских работников, в первую очередь руководителей [2, 3, 4].

В реальных условиях современного здравоохранения  управленческий персонал должен обладать  не только знаниями в области лечебно-диагностических технологий, но и навыками решения организационных, экономических, кадровых задач, многие из которых относятся к сфере психологии. Вместе с тем, по имеющимся данным, только 5-10% менеджеров обладают ими в полном объеме [1].

Пренебрежение психологическими закономерностями поведения людей часто приводит к возникновению конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, снижение производительности труда и качества конечных результатов. Знание их и использование в практике дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Для достижения целей, стоящих перед медицинской организацией, в условиях все нарастающей в здравоохранении конкуренции главный врач нуждается в достоверной информации, которая позволила бы ему оценить потенциал каждого из руководителей среднего звена, их личностные и ролевые предпочтения, стрессоустойчивость, основные мотивы их деятельности, карьерные устремления, умение избегать конфликтов в коллективе.

Цель исследования

Оценка личностных характеристик ролевых предпочтений руководителей среднего звена лечебных учреждений на разных этапах развития российского здравоохранения.

Материал и методы исследования

Для оценки личностных характеристик руководителей среднего звена использовалась методика Майерс-Бриггз [6]. В 2001-2002 гг. на базе Уральского научно-практического центра медико-социальных и экономических проблем здравоохранения было проведено тестирование 260 заведующих отделениями лечебно-профилактических учреждений Свердловской области, а в 2013-2014 гг. - аналогичное исследование среди 130 человек. Избранная методика оценки личностных предпочтений предполагает их дифференциацию по четырем категориям:

¨                  психологический склад личности (экстраверт - интроверт);

¨                  тип восприятия информации (сознающий - интуитивный);

¨                  тип принятия решения (размышляющий - чувствующий);

¨                  тип отношения к внешнему миру (упорядоченный - стихийный).

Для определения ролевых предпочтений использовалась методика Р. Белбина [5]. В те же временные интервалы было выполнено тестирование соответственно 320 и 180 руководителей высшего и среднего звена медицинских учреждений. Согласно этой методике выделяются 8 ролей: 1) «Координатор» (Председатель); 2) «Движущая Сила» (Практик); 3) «Генератор Идей» (Изобретатель); 4) «Наблюдатель» (Критик); 5) «Разведчик»; 6) «Ответственный за исполнение» (Администратор); 7) «Ответственный за окончательную отделку» (Погонщик); 8) «Ответственный за поддержку других» (Душа компании).

Сравнение результатов, полученных за 2001-2002 гг. и 2013-2014 гг., позволило оценить возможные изменения психологического статуса менеджеров в разные периоды развития российского здравоохранения. Обработка данных тестирования проводилась методами вариационной статистики.

Результаты исследования и их обсуждение

Результаты анализа личностных характеристик руководителей среднего звена по методике Майерс-Бриггз приведены в таблице 1. Эта модель биполярна, в связи с чем при выборе предпочтений индивидуум должен определить себя как принадлежащего к одной из четырех категорий даже при стремлении к промежуточному варианту.

            Таблица 1

Распределение руководителей здравоохранения среднего звена по личностным предпочтениям, 2001-2002 гг. и 2013-2014 гг., %

Как видно, в 2001-2002 гг. экстраверты среди заведующих отделениями составляли  70%, а интроверты - 30%, однако спустя 12 лет картина стала противоположной - 22,5% и 77,5% соответственно. Преобладание среди менеджеров среднего звена в начале XXI в. экстравертов свидетельствует об умении большей части руководителей быстро реагировать на ситуацию, быть активными членами команды, умении активно вести дискуссию, а также высказывать свои мысли так, чтобы они были легко поняты и приняты другими людьми. В настоящее же время руководители гораздо более сконцентрированы на выполнении своих непосредственных обязанностей, в значительной степени замкнуты и сосредоточены на достижении стабильности в организации. 

Установленные различия по типам предпочтений в определенной степени отражают стадию развития, на которой находится российское здравоохранение. Так, в 2013-2014 гг. медицинские учреждения в большей степени нуждаются в сдержанных, аналитически настроенных управленцах среднего звена, не склонных форсировать события, однако способных при этом держать ситуацию под контролем и постепенно продвигать работу подразделений к тем целям, которые стоят перед организацией. Что же касается начала XXI в., то в это время российское здравоохранение находилось в начальной стадии реформирования, в связи с чем была высока потребность в максимально активном участии всех подразделений и всей управленческой команды  в работе медицинских организаций, что и проявлялось в наличии среди заведующих  отделениями большого числа инициативных, открытых и оперативно меняющихся людей,  каковыми являются экстраверты.

 Распределение менеджеров по типу восприятия информации: «сознающие» - «интуитивные» было следующим: 95% и 5%  (в 2001-2002 гг.) и 85% и 15% (в 2013-2014 гг.). Этот результат показал, что подавляющее большинство руководителей в оба рассмотренных периода времени обладали способностью последовательно, с учетом необходимых деталей, излагать свои мысли, умением фокусировать свое внимание на конкретной проблеме, строить свои заключения и выводы на основании серьезного последовательного анализа информации.

Гораздо более заметные отличия были отмечены по типу принятия решений - в период 2001-2002 гг.  80% менеджеров среднего звена лечебных учреждений относились к разряду «размышляющих», и только 20%  - к разряду «чувствующих»; в настоящее время это соотношение составляет 50% на 50%. Эти результаты позволяют сделать заключение, что  большинство заведующих отделениями в начале текущего столетия относились к разряду дальновидных и объективных руководителей, для которых достижение конечной цели  имеет наибольшее значение при принятии решений. Что же касается современных менеджеров среднего звена, то, несмотря на кажущуюся сухость в отношениях с коллегами, полученный результат является оптимальным на данном этапе развития здравоохранения и говорит о разумном соотношении способности давать логические, обоснованные объяснения происходящему и вместе с тем учитывать  эмоциональные аспекты в работе с сотрудниками своих подразделений.

Распределение по типу отношения к внешнему миру («упорядоченный» - «стихийный») в оба периода времени было близким: 80% и 20% в 2001-2002 гг. и 72,5% и 27,5% в 2013-2014 гг. Этот факт свидетельствует о том, что подавляющее большинство менеджеров среднего звена в обоих случаях проявляли склонность  к тому, чтобы,  приняв решение, придерживаться его, что говорит о них как о людях, способных выдерживать установленные сроки в работе, помогать коллективу  справляться с поставленными заданиями.

Результаты исследования ролевых предпочтений руководителей медицинских организаций приведены в таблице 2. Как видно из них, в период 2001-2002 гг. наибольшая встречаемость (около 33%) среди руководителей наблюдалась у роли «Ответственный за исполнение» (Администратор). Это люди, которые преобразуют идеи в исполнимые задания, являются опорой коллектива, когда требуется достичь серьезных результатов. Менеджеры, отдающие предпочтение роли Администратора, - надежные и эффективные специалисты, умеющие хорошо организовать работу.

Таблица 2

Распределение ролевых предпочтений  среди руководителей высшего и среднего звена в системе здравоохранения Свердловской области, 2001-2002 гг. и 2013-2014 гг. (%)

Второе по частоте встречаемости (29%) место заняла роль «Движущая Сила» (Практик). Менеджеры, тяготеющие к выполнению этой роли, в значительной степени оказывают  влияние на формирование стиля работы организации. Они стремятся к тому, чтобы направлять и контролировать работу каждого члена коллектива. Такой человек необходим как активный стимулятор к действию. Вместе с тем главному врачу больницы необходимо учитывать особенности психологии этих менеджеров, чтобы не создавать в организации конфликтных ситуаций и поддерживать благоприятный рабочий климат в коллективе.

Роль «Ответственный за поддержку других» (Душа Компании) предпочли 18% руководителей. Такие люди поддерживают сильные стороны своих коллег, помогают им преодолеть свои недостатки. Тот факт, что достаточно большое число управленцев выбрали эту роль, указывает на то, что в коллективах, которыми они руководят, существует благоприятный моральный климат, сложились гармоничные  взаимоотношения, наблюдается моральное удовлетворение от совместного коллективного труда и обеспечено достижение результатов.

Роли «Ответственный за окончательную отделку» (Погонщик) отдали свое предпочтение 10% респондентов.  Это весьма важная роль для руководителя,  особенно в стабильно развивающейся организации, поскольку именно такие люди помогают команде уложиться в установленные сроки при выполнении заданий. Они  постоянно вникают в детали, беспокоятся о соблюдении графиков работы, и их неустанная требовательность очень важна, хотя может быть непопулярной среди коллег.

Роли «Координатор» (Председатель) были отданы предпочтения 5,5% от всех опрошенных руководителей. Особенностью таких управленцев является ярко выраженная склонность к координации  усилий членов всей команды и к четкому руководству ими. Дисциплина, собранность и уравновешенность, позволяющие контролировать движение коллектива к цели, -  главные черты такого руководителя.

Роль «Наблюдателя» (Критика) выбрали 3,6% респондентов. Она предполагает наличие достаточно высокого интеллектуального потенциала, однако с аналитическим складом мышления  Вклад такого руководителя особенно заметен при оценке новых планов, анализе проблем и оценке новых идей и предложений. Он не склонен делиться с другими членами команды своими знаниями, часто держится отстраненно, достаточно независим, поэтому психологические особенности таких людей могут оказывать влияние на формирование рабочего климата в организации.

Только 1% из руководителей, участвовавших в исследовании в 2001-2002 гг., отдал предпочтение роли «Разведчика».  Люди такого типа обеспечивают контакты с внешним миром, служат источником новой информации и идей. При этом, однако, следует учитывать их особенность - они не являются лидерами и, для того чтобы реализовать свой потенциал, им необходима профессионально подготовленная  команда единомышленников.

Следует отметить, что среди  обследованных руководителей в  период 2001-2002 гг. не было ни одного, кто бы исполнял роль «Генератора Идей» (Изобретателя) - это, как правило, человек, который может являться  основным источником оригинальных идей и предложений, иметь стратегические и тактические планы по работе организации, хотя имеет и  выраженные недостатки - невнимание к деталям и неприятие критики.

Результаты исследования, выполненного по аналогичной методике в период 2013-2014 гг., показали, что за прошедшее десятилетие распределение ролей среди менеджеров здравоохранения Свердловской области изменилось. Как видно из приведенных в таблице 2 данных, доля управленцев, отдавших предпочтение роли «Ответственного за исполнение», т. е. жесткого администратора, немного возросла - с 32,6 до 36,0%. Также произошел рост (с 29,1 до 35,1%) удельного веса руководителей, тяготеющих к выполнению роли «Движущая сила». В отличие от менеджеров первых лет текущего столетия, среди группы современных управленцев появилась склонность к выполнению роли «Генератора Идей», таковых стало 3%.

В то же время обращает на себя внимание тот факт, что произошло сокращение доли организаторов здравоохранения, предпочитающих такие роли, как «Разведчик» (с 1,0 до 0,2%), «Наблюдатель» (с 3,6 до 1,6%). Особенно сильно (почти в 4 раза) уменьшился удельный вес «Ответственных за поддержку других» (с 18,2 до 4,8%). 

На наш взгляд, эти изменения были обусловлены тем, что за последнее десятилетие в управлении здравоохранением в Российской Федерации произошли существенные преобразования - сокращение муниципального сектора, переход к квазирыночной системе финансирования государственных лечебно-профилактических организаций по программе обязательного медицинского страхования, усиление стандартизации и регламентации процесса менеджмента, а также развитие системы контроля за эффективностью и качеством работы. Это послужило основанием для того, чтобы в когорту руководителей пришли люди с иными ценностными ориентирами и жизненными устремлениями. Очевидно, поэтому  наблюдается увеличение доли управленцев, тяготеющих к роли Практика («Движущая сила»), предпочитающих личную ответственность, умеющих направлять коллектив к цели, а высокая изменчивость внешних условий способствовала и повышению количества руководителей, выбирающих роль Изобретателя  - тех, кто способен генерировать новые идеи. В то же время резко сократилась доля менеджеров, предпочитающих роль «Душа компании», потребность в которой в изменившихся условиях функционирования медицинских организаций стала гораздо меньше. Все большая регламентация управления в здравоохранении стала причиной  снижения потребности  и в людях, склонных к роли Критика-Наблюдателя.

Заключение

Полученные в ходе исследований результаты свидетельствуют о том, что психологические характеристики руководителей среднего звена в основном соответствуют особенностям исторического этапа процесса реформирования системы российского здравоохранения: первые годы текущего столетия отличались динамичным и активным проведением изменений, а современный период характеризуется более стабильной работой организаций и постепенной реализацией нововведений.

Рецензенты:

Чернова Т.В., д.м.н., профессор, заместитель директора по учебной работе  ГБОУ ДПО «Уральский научно-практический центр медико-социальных и экономических проблем здравоохранения», г. Екатеринбург;

Серебренников В.А., д.м.н., профессор, главный врач МБУ «Екатеринбургский консультативно-диагностический центр», г. Екатеринбург.