Scientific journal

Modern problems of science and education

ISSN 2070-7428

"Перечень" ВАК

ИФ РИНЦ = 1,006

Актуальность темы исследования. Актуальность данной статьи заключается в том, что современное общество формирует социальный заказ на становление разносторонне развитой личности человека посредством искусства, кино, литературы, театра, живописи. Искусство способствует духовному развитию человека и общества, пробуждает чувства, формирует понятие прекрасного, развивает воображение. При этом общество выдвигает новые требования к процессу оценки профессионального мастерства творческих работников. Цель статьи - рассмотреть подходы к оценке профессионального мастерства творческих работников на примере объекта исследования. Объектом исследования является Автономное учреждение «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона». Предметом исследования является аттестация персонала в АУ «Государственный театр оперы и балета РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона».

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Веснин В.П., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Колбачев Е.В., Маслова В.М., Самыгин С.И. и др.

В литературе достаточно много трудов, посвященных вопросам формирования профессионального мастерства. Так, в работах Ю.П. Азарова, Ф.Н. Гоноболина, Н.В. Кузьминой, А.Н. Щербакова, В.А. Сластенина, Н.В. Александрова, О.А. Абдуллиной, Д.Ф. Никоненко, А.В. Петровского, А.И. Пискунова, В.К. Розова, Л.Ф. Спирина и других раскрываются проблемы оценки профессиональных компетенций работников и специалистов предприятий и организаций.

Методологические и теоретические аспекты развития профессиональной компетентности отражены в работах К.Я. Вазиной, Э.Ф. Зеера, А.К. Марковой, Ю.Н. Петрова, H.JI. Солянкиной и др. Различные виды, специфика, методика формирования компетентности нашли отражение в работах: Н.А. Аминова, JI.H. Боголюбова - социальная компетентность; Л.Г. Антропова, С.М. Рогожкиной, О.В. Фадейкиной -коммуникативная компетентность; А.С. Белкина,' А.Л. Бусыгиной, Н.Н. Лобановой, В.В. Нестерова - педагогическая компетентность; Н.Г. Витковской - информационная компетентность; А.Н. Кузьмицкой, Н.В. Остапчук - психологическая компетентность; О.А. Пановой, А.А. Черемисиной - правовая компетентность; Л.В. Панфиловой - экологическая компетентность; Н.В. Поморцевой - культурологическая компетентность; И.В. Роберта - конфликтная компетентность; П.Э. Шендерей - исследовательская компетентность и др. При этом мало работ, в которых описывается оценка профессионального мастерства творческих работников.

АУ «Государственный театр оперы и балета РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона» образован в 1971 г. на базе Якутского музыкально-драматического театра (1948) как Якутский государственный музыкальный театр. В 1982 г. театр получил собственное здание, построенное по оригинальному проекту. В октябре 1991 г. указом президента Республики Саха (Якутия) (РС(Я)) преобразован в Государственный театр оперы и балета. В 2001 г. театру присвоено имя народного писателя РС(Я) Д.К. Сивцева - Суоруна Омоллоона [1]. Первые ростки якутской музыкальной культуры счастливо прижились на суровой северной земле благодаря подвижнической деятельности немногочисленных энтузиастов. Во главе «строительства» будущего музыкального театра стоял его создатель и вдохновитель, основоположник якутской музыкальной культуры М.Н. Жирков. Он сплотил вокруг себя многих выдающихся деятелей якутской драмы и литературы по созданию первых произведений национального музыкально-театрального репертуара. Среди них – Д.К. Сивцев - Суорун Омоллоон, драматург, писатель, автор либретто первых музыкально-сценических произведений. Это и талантливые постановщики якутской драмы: режиссер В. Местников, художник Г. Туралысов, первый директор Музыкального театра-студии, известный певец и актер Т. Местников. В 90-е гг. XX века ярко проявился творческий потенциал солистов балета: это Б. Матвеев, первый директор балетного фестиваля, ныне народные артисты Г. Дулова, Д. Дмитриев, И. Мясоедов, заслуженная артистка России О. Абрамова, и др. В 2009 г. коллектив театра в Москве удостоен звания лауреата специальной премии жюри музыкального театра Национального театрального фестиваля «Золотая маска» за оперный спектакль Владимира Кобекина «Александр Македонский» (художественный руководитель спектакля А. Борисов, режиссер-постановщик – К. Сергучев). Театр на протяжении многих лет является центром музыкальной культуры республики, и его активная работа в этом направлении, богатейший опыт, несомненно, будут вложены в республиканскую программу развития культуры и искусств Республики Саха (Якутия).

Организационную структуру театра можно представить следующим образом (рис. 1). Структура управления АУ «ГТО и Б РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона» является вертикальной иерархической линейно-функциональной структурой с максимальным уровнем подчинения. Все важнейшие функции руководства и управления сосредоточены на директоре театра, вследствие чего он испытывает на себе слишком большой объем информационных потоков. В основном персонал получает поручения директора театра и готовит необходимую информацию, используемую для принятия решений.

Рис. 1. Структура АУ «ГТОиБ РС(Я) им. Д.К. Сивцева - Суорун Омоллоона»

Мы проанализировали обеспеченность трудовыми ресурсами АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» и отразили в аналитической табл. 1.

Таблица 1

Анализ состава работников АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона»

По данным таблицы 1 видно, что в 2014 году наблюдается снижение выбытия и приема, что в целом благоприятно складывается на творческом коллективе театра.

Исследователи выделяют следующие инструменты оценки профессиональных компетенций, профессионального мастерства творческих работников (творческое портфолио, самоописание, имитационные задания, прослушивания, показательные выступления и т.д.). Так, исследователь Михайлова А.В. отмечает, что «аттестация персонала – это не просто оценка текущего состояния в области развития персонала и разработка рекомендаций, а фундамент для профессионального роста персонала и достижение сотрудником профессионального "акме"» [6]. 

Мы согласны с мнением Вилинской О., что при аттестации необходимо учитывать, чтобы оценка компетенций персонала действительно давала желаемый результат [2].  Аттестация способствует эффективности подбора, воспитания и расстановки кадров, повышению уровня их деловой квалификации, профессионального мастерства, эффективности и качества работы, усилению связи зарплаты с итогами труда. 

Условия и порядок произведения таких проверок устанавливаются и утверждаются организацией в Положении об аттестации персонала. Дмитриева И. отмечает плюсы и минусы при аттестации работников, причём для каждой категории работников аттестация может проводиться на основании разрабатываемых работодателем локальных нормативных актов, где должны быть определены: порядок аттестации, круг подлежащих ей работников (перечень должностей), сроки и правовые последствия аттестации и т.д. [4]. В эти документы должны быть обязательно включены пункты: категории сотрудников, которые подлежат проверке; периодичность и сроки проведения; критерии соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям; аттестационная комиссия (состав); последовательность аттестационных процедур; формы выполнения каждого этапа; документальное оформление итогов аттестации. Следует обратить внимание на то, что очередность прохождения аттестационных проверок работниками учреждения устанавливается разработанным его руководителем графиком. В нем приводятся следующие данные: наименование подразделения, где работает аттестуемый; его фамилия, имя; занимаемый пост; даты представления в комиссию необходимой документации и непосредственного проведения оценочных испытаний; фамилии и должности сотрудников, которые ответственны за подготовку аттестуемого [8].

В 2010 году в помощь театральным деятелям Министерство культуры РФ  разработало «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» [1]. Этот документ носит лишь рекомендательный характер и не имеет юридической силы, если не включен в коллективный договор театра с артистами. В «Основных положениях…» содержится информация о том, кто и как должен формировать аттестационную комиссию, как часто нужно устраивать проверки. По идее, аттестация должна проводиться раз в 3-4 года. За это время, как гласят «Основные положения...», «происходит старение знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности». Задача членов комиссии заключается в оценке квалификационных способностей актеров, а также в фиксировании «результатов, достигнутых ими при исполнении должностных обязанностей». Проверяющие могут посещать репетиции, спектакли, беседовать с актерами, с их коллегами по сцене – после этой процедуры они могут принять решение - соответствует ли актер своей должности или нет. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем театра. 

С целью диагностики системы аттестации работников в АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» был проведен анонимный опрос с помощью инструмента – анкеты. В опросе принимали участие творческие работники театра (художественно-руководящий состав, артисты балета, артисты оркестра, артисты хора, солисты-вокалисты) в количестве 25 человек. Из них респонденты женского пола 17 человек (68%),  мужского пола – 8 человек (32%).

Результаты диагностики системы аттестации работников АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» приведены в табл. 2.

Таблица 2

Анкета по диагностике аттестации работников

Приведем некоторые результаты ответов респондентов театра. На вопрос «Понятны ли Вам критерии оценивания» 43% (10 чел.) ответили отрицательно, 36% (9 чел.) ответили «да», и затруднились ответить 24% - 6 человек (рис. 2).

Рис. 2. Результаты ответов о понимании критериев оценки

Согласно результатам ответов, большинство опрошенных не понимают по каким критериям их оценивают, что говорит о недостаточной разработанности критериев или о низкой информированности сотрудников театра.

На вопрос «Считаете ли Вы достаточным количество рекомендаций по результатам аттестации?» большинство опрошенных, а именно 64% (16 чел.), ответили «да», 16% (4 чел.) – «нет», остальные 20% (5 чел.) затруднились ответить (рис. 3).

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос о количестве рекомендаций по результатам аттестации

Мы провели анализ аттестации 53 работников театра: артистов хора, балета и оркестра, которая проходила  на основании приказа «Об утверждении графика проведения очередной (внеочередной) аттестации работников» № 247-01 от 17.10.2012 г. АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона».

Аттестация прошла в форме прослушивания музыкальных программ артистов аттестационной комиссией и в форме собеседования. Из 53 артистов оркестра: 33 прошли аттестацию в форме прослушивания, 19 артистов - в форме собеседования. По результатам аттестации, из 53 аттестованных артистов оркестра все соответствуют занимаемой должности; из них получили высшую квалификационную категорию 36 человек, первую категорию - 13 человек, вторую категорию - 4 человек.  Также по результатам аттестации работникам были установлены персональные доплаты и стимулирующие выплаты.

В целом по результатам социологического исследования (проведенного опроса, интервью и анализа документов) можно сформулировать следующие выводы: в организации применяются только стандартные методы аттестации; недостаточно разработаны критерии оценки; невысокая информированность творческих работников о целях и задачах аттестации; низкая мотивация прохождения аттестации творческими работниками.

В АУ «Государственный театр оперы и балета РС(Я) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» в основном работают творческие работники. Творческие люди динамичны по своей природе и быстро ориентируются в новых условиях. Именно поэтому для их оценки нельзя постоянно использовать одну и ту же схему. Процедура и методы должны регулярно меняться и совершенствоваться. Действительно, как правильно отмечает Ненина А., «следует также учитывать, что творческий процесс многогранен, сложен, ненормирован, и к тому же требует вдохновения от артистического персонала» [7]. Таким образом, вполне логично при построении системы оценки делать упор не на промежуточный контроль, а на анализ конечных показателей работы. Однако не всегда достаточно просто определить, хорошо или плохо сотрудник выполнил поставленную задачу. Часто требуется выявить причины, по которым получен именно такой результат, а это возможно лишь при условии проведения комплексной оценки с использованием разных методов и технологий. Мы абсолютно согласны с мнением Гришиной Н., что «оценка должна быть направлена на повышение конкурентоспособности» [3]. Их выбор зависит, как отмечает Ленкевич М., «от целей данной процедуры, специфики деятельности компании, должности сотрудника и ожидаемого итога работы» [5].

В качестве дополнительной оценки персонала АУ «Государственный театр оперы и балета Республики Саха (Якутия) им. Д.К. Сивцева – Суорун Омоллоона» мы предлагаем разработать новый комплексный подход к понятию «профессиональное мастерство» и теоретическую модель профессиональной компетентности и профессионального мастерства творческих работников. Профессиональное мастерство представляется как синтез профессиональных знаний, умений и профессионально важных качеств, позволяющих принимать специалисту ответственность за результаты труда с учетом мнения профессионального сообщества и проектировать дальнейший профессиональный рост. На основе принципов комплексности, социальной обусловленности, преемственности, соответствия и перспективности построить теоретическую модель профессиональной компетентности и профессионального мастерства творческих работников, состоящую из целевого, мотивационного, функционального, содержательно-деятельностного и результативно-коррекционного компонентов, а также состоящую из личностного, содержательного, деятельностного и технологического блоков оценки.

Таким образом, изучая подходы к феномену профессионального мастерства, обсуждая новые подходы к оценке творческих работников, мы решаем основную задачу в выявлении и совершенствовании творческих возможностей личности и превращении их в устойчивые, социально-ценностные творческие параметры, раскрываем глубинные таланты, наполняем духовным смыслом и содержанием безграничные грани искусства. Оценка профессионального мастерства творческих работников становится основой для развития социокультурной сферы, гармоничной природо- и культуросообразной среды обитания человека, отвечающей потребностям общества и личности.

Корнилова А.Г., д.п.н., профессор, заведующий кафедрой социальной педагогики Педагогического института Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, г. Нерюнгри;

Попов А.А., д.э.н., профессор кафедры экономических теорий Финансово-экономического института Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, г. Нерюнгри.