Важными факторами конкурентоспособности компании одновременно с налаженной системой качества являются эффективное управление человеческими ресурсами. Поэтому основным направлением деятельности организации становится работа не только по формированию отлаженной системы поиска и отбора квалифицированного персонала, но и по его подготовке в первую очередь в стенах ВУЗов. В настоящее время организации предъявляют требованиями не только к профессиональной компетентности кандидата, но и к его личностным качествам, умению работать в команде, вырабатывать и принимать решения, а также их реализовывать. Отделы и подразделения ОАО «Красцветмет» несут ответственность за оценку профессиональных навыков, развитие и продвижение сотрудников по служебной лестнице, поэтому формирование требований к персоналу и сам отбор становится функцией не только кадровых служб, но и руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники.
В результате совместной работы в ОАО «Красцветмет» была разработана «Методика поиска и отбора персонала». В этом документе разработана процедура определения набора требований к кандидату на должность, представлен алгоритм процесса отбора. Ответственными за формулировку требований являются руководители подразделений. Характерной особенностью разработанного документа является его «безграничность», сформулированные требования, прежде всего, интересны тем, кто готовит кадры - учебным заведениям, поставляющим молодых специалистов. Разработка методики, конечной целью которой является привлечение к сотрудничеству наиболее квалифицированных сотрудников, позволяет установить однозначно понятные требования в цепочке поставщик - потребитель.
Для достижения цели качественного поиска и отбора персонала процесс отбора персонала начинается с формирования необходимой информации о наличии вакансий. Такая информация характеризует содержание труда, требования к компетенции потенциального сотрудника и его индивидуальным особенностям, таким как физические и интеллектуальные, а также возможные противопоказания. Помимо требований, составляющих основное содержание должностной инструкции, были разработаны требования к исполнителю определенного вида деятельности - к личности самого потенциального сотрудника, его способности генерировать идеи, принимать решения, успешно работать с коллегами. Они представлены в анкете основных критериев, на основании которых и принимается решения о преимуществах соискателей. Представленный перечень критериев позволяет с минимальным количеством ошибок определить главные требования к потенциальному кандидату. При этом к совокупности критериев отбора предъявляются требования валидности, полноты, надежности, необходимости и достаточности критериев.
Процесс отбора формализован, подкреплен инструкциями и типовыми формами. Методика апробирована и позволяет осуществлять выбор наиболее приемлемого подхода к отбору персонала.
В методике сформулированы параметры качества процесса отбора персонала: процент увольнений новых работников по отношению к общему числу уволенных, доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа вновь принятых на работу, количество претензий со стороны потребителей, связанных с деятельностью новых работников. Эти показатели предназначены для оценки эффективности и результативности разработанного процесса.
Следует отметить, что поиск и отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации. Квалифицированный подход к отбору персонала, представленный в разработанной методике, с большой вероятностью способен привести к успеху, он нацелен как на сокращение расходов, связанных с содержанием персонала за счет однозначно определенных приемов работы, так и на удачный выбор подходящих людей - основу реализации успешной работы предприятия.