Цель исследования - исследовать методические подходы к оценке трудового вклада рабочих в результаты работы предприятия, применяемые в практике управления персоналом промышленных предприятий России.
Материалы и методы исследования. Исследование проведено по материалам крупных промышленных предприятий Самарской области и основывалось на фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых в области оценки труда. В исследовании использованы общенаучные, математические и эвристические методы.
В странах с рыночной экономикой большую популярность получил рейтинговый метод оценки труда рабочего. Западные компании используют разнообразные шкалы и рейтинги оценки труда для того, чтобы определить место рабочего в ряду коллег [2]. В последнее время он стал использоваться и крупными отечественными компаниями. Остановимся на нем более подробно.
Система рейтингов основана на принципах производственного соревнования между рабочими конкретного предприятия. Рейтинг предусматривает комплекс показателей - образовательный уровень, опыт работы, своевременное и качественное выполнение плана работы, умение рабочего воплощать в конкретные дела свои знание и опыт, место рабочего в структуре организации.
Целью рейтинговой оценки является создание информационной базы для анализа и оценки результатов деятельности рабочего. Рейтинги используются для морального и материального поощрения рабочего. В зависимости от результатов труда, рабочие расставляются по местам, и в соответствии с занятым местом им устанавливается размер вознаграждения.
Составными этапами методики комплексной рейтинговой оценки рабочего являются:
- сбор и аналитическая обработка исходной информации за оцениваемый период;
- обоснование системы показателей, используемых для рейтинговой оценки и их классификация;
- расчет итогового показателя рейтинговой оценки; ранжирование рабочих по рейтингу.
Автор считает, что данную систему оценки можно применять для оценки результатов производственно-хозяйственной деятельности структурных подразделений (бригад, участков, цехов). Оценка структурных подразделений ведется по основным количественным показателям. Примером применения системы рейтинговых оценок может служить ОАО «Росскат».
В зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности цеха ОАО «Росскат» распределяются по местам по принципу рейтинговой оценки. Принципы рейтинговой оценки деятельности предприятий заключаются в следующем.
Основными показателями, по которым определяется рейтинг цеха, являются уровень выполнения плана по валовому объему производства за месяц, затраты на текущую деятельность цеха, ввод объектов капитальных вложений по дате получения свидетельства о регистрации права собственности (КВ).
В зависимости от выполнения/невыполнения рейтинговых показателей, цеха разбиваются на несколько групп (рис. 1).
Рис. 1. Распределение мест между цехами («+» выполнено, «-» не выполнено)
Внутри каждой группы (если в группу попадает более одного цеха) ранжирование осуществляется на основе главного показателя - объема валовой продукции.
В случае совпадения уровней выполнения плана по валовой продукции у цехов предпочтение отдается структурному подразделению с более низкой относительно плана величиной затрат на текущую деятельность структурного подразделения, и оно занимает более высокое место.
Удельные суммарные затраты на текущую деятельность рассчитываются из плана доходов и расходов. Результат, рассчитанный на основе оперативных показателей отчетного месяца, корректируется (увеличивается) на величину превышения фактических данных об удельных суммарных затратах на текущую деятельность цеха над оперативными показателями в месяце, предшествующем отчетному.
Каждому месту в рейтинге присваивается коэффициент для расчета доли цеха в консолидированном переменном фонде заработной платы всех цехов:
- цеха-«лидеры» получают коэффициент 120% (1,2) за первое место с 5 %-ным убыванием за каждое последующее место (т.е. 115%, 110% и т.д.), но не ниже 100%;
- цеха-«аутсайдеры» (не выполнившие план) получают коэффициент 70 % за последнее место с 5 %-ным возрастанием за каждое предыдущее место (т.е. 75 %, 80 % и т.д.), но не выше 95 %.
Коэффициенты значимости для остальных цехов:
- при определении фактического переменного фонда транспортного цеха используется коэффициент равный 100 %;
- при определении фактического переменного фонда складского хозяйства используется коэффициент равный 100 %;
- при определении фактического переменного фонда энергетического цеха используется коэффициент равный 100 %;
- при определении фактического переменного фонда ремонтно-инструментальной площадки используется коэффициент равный 80 %.
Оценка труда отдельных рабочих с помощью рейтинговой шкалы, по наблюдениям автора, отрицательно сказывается на взаимоотношениях внутри коллектива и на производительности труда каждого рабочего. Дело в том, что рейтинговая оценка подразумевает сравнение результатов труда и личностных качеств рабочего со своими коллегами. Но результативность труда рабочего зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Получается, что рабочий, в силу своих психофизиологических особенностей работающий лучше другого, займет более высокое место. И какие бы усилия не предпринимал рабочий, получивший более низкий ранг, он не сможет обогнать своего коллегу. Поняв, что его коллега более успешен, чем он, работник потеряет интерес к работе. В соответствии с теорией справедливости, люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие рабочие за аналогичную работу. Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. [3]. Поэтому, прежде всего, надо сравнивать результаты работы данного рабочего с его же результатами в предыдущем периоде.
Несмотря на то, что любой из методов оценки труда рабочего субъективен, автор считает, что существуют способы, позволяющие повысить надежность оценки. Во-первых, необходимо, чтобы оценка труда рабочего была комплексной. Во-вторых, должны быть правильно выбраны соответствующие критерии для оценки. В-третьих, процедура проведения оценки труда рабочего должна способствовать её объективности.
Оценка трудового участия рабочего должна включать в себя оценку профессионального мастерства рабочего и оценку результатов его труда.
Главная цель оценки профессионального мастерства рабочего состоит в том, чтобы заинтересовать его в повышении эффективности производства, воздействуя на поведение человека, в стремлении к своему развитию, в приобретении квалификации и принятии на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность рабочего отвечала требуемым стандартам.
Оценка рабочего для определения его профессионального мастерства должна проводиться ежегодно в форме аттестации. Ее результаты могут быть использованы для повышения стимулирующей роли оплаты труда, через установление тарифной ставки рабочему и периодического пересмотра её в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, т.е. его работы и поведения (рис.1).
В практике чаще всего применяется первый вариант разработки критериальных показателей. Каждое предприятие устанавливает свои критерии. Например, в числе критериев оценки профессионализма при аттестации работников на ОАО «Росскат» используются: адаптация к рабочему месту, качество работы, производительность, соблюдение техники безопасности, инициативность, способность определять поломку и т.д.
Для определения общей оценки профессионального мастерства рабочего автором предлагается использовать следующие критерии, разбитые на три группы: оценка деловых качеств рабочего; оценка уровня знаний и навыков рабочего; оценка уровня освоения смежных профессий. Эти критерии носят общий характер и подходят для большинства рабочих профессий [5].
Оценка результатов труда рабочего должна проводиться ежемесячно. Ее результаты должны увязываться не только с переменной частью его заработка, но и влиять на установление ему тарифной ставки.
Рис. 1. Концептуальная схема формирования заработной платы рабочего при повременной оплате труда на основе комплексной оценки его трудового участия
Оценка результатов труда рабочего в общие коллективные результаты работы должна включать в себя оценку как количественных, так и качественных показателей работы. В качестве критериев оценки результатов труда могут быть использованы следующие показатели: производительность труда, качество работы, безопасность труда, трудовая дисциплина, точность и тщательность выполнения работы, выявление причин и обнаружение неполадок.
Важным моментом, на взгляд автора, является динамичность критериев. Они должны дополняться, совершенствоваться с учетом конкретных этапов развития предприятия, с учетом целей, которые оно перед собой ставит.
По каждому критерию работнику выставляются баллы. Чаще всего для оценки используется 5-ти балльная шкала, которая, как показывают исследования автора, дает полную характеристику рабочего по каждому критерию. Таким образом, можно набрать максимально 50 баллов за профессиональное мастерство и 30 баллов по результатам труда за год. На основе общей суммы баллов за профессиональное мастерство и среднегодовой оценки результатов труда рабочего в тарифной сетке находится группа по оплате труда, по которой ему будет определен тарифный коэффициент.
Если в результате аттестации рабочий наберет менее 40 баллов (из 80-ти возможных), он условно аттестуется на срок до 3-х месяцев и переводится на менее квалифицированный труд. Если следующую аттестацию рабочий пройдет со столь же низкими результатами, то рассматривается вопрос о его увольнении.
Дополнительная оплата за выполнение планового задания и премия за снижение трудоемкости или повышение производительности труда, которые начисляются бригаде, необходимо распределять между ее членами на основе общей суммы баллов за результаты трудовой деятельности, коэффициента квалификации и отработанного времени по следующим формулам:
ДОi = ДОбр./ (ΣКкв.i*Вфi*Бi)*(Ккв.i*Вфi*Бi), (1)
Пр.i =Пр.бр./ (ΣКкв.i*Вфi*Бi)*(Ккв.i*Вфi*Бi), (2)
где ДОi - дополнительная оплата труда i-го рабочего за выполнение нормированного задания;
ДОбр. - общебригадная сумма дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания;
Пр.i - премия за снижение трудоемкости или повышение производительности труда i-го рабочего;
Пр.бр. - общебригадная сумма премии за снижение трудоемкости или повышение производительности труда;
Ккв.i - коэффициент квалификации i-го рабочего;
Вфi - отработанное время за месяц i-м рабочим;
Бi - месячная сумма баллов за результаты работы, полученная i-м рабочим.
Выводы. Не существует идеального способа оценки трудового участия рабочего. Это связано с особенностями человеческого восприятия, которое искажает действительность. Поэтому на практике возможно применение любого метода. Но он должен соответствовать определенным требованиям: оценка трудового участия рабочего должна быть комплексной, т.е. включать в себя оценку профессионального мастерства и оценку результатов труда рабочего; должны быть правильно выбраны критерии для оценки; процедура проведения оценки труда рабочего должна способствовать её объективности.
Рецензенты:
- Митрофанова Елена Александровна, доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», г. Москва.
- Ладошкин Альберт Иванович, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика промышленности», ФГБОУ ВПО «СамГТУ», г. Самара.