Исследование корпоративной культуры - это относительно новое направление психологии менеджмента, интерес к которому за последнее время во всем мире существенно возрос. Это связано с осознанием того влияния, которое оказывает корпоративная культура на эффективность работы предприятия. Корпоративная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (премии, оплата учебы, стажировки, повышение по службе и т. д.).
Крупные компании отличаются высоким уровнем корпоративной культуры, которая формируется в результате целенаправленных, продуманных действий менеджеров. Однако, вопрос об ее эффективном использовании до сих пор остается недостаточно изученным.
Очевидна необходимость изучения новых тенденций в теме корпоративной культуры с точки зрения интегрирующих научных направлений: психологии, менеджмента и экономики.
В контексте изучения качественных характеристик корпоративной культуры особое место занимает её структура, в состав которой входят:
- Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации;
- позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей «Успех компании - мой успех», «Интересы потребителя - превыше всего» и др.;
- негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать - это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя - доверять можно только друзьям», «Клиенты - случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).
- Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации (отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству; межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива; отношение персонала к работе; отношение работников к клиентам).
- Поведенческие нормы - требования, как формализованные в правилах и инструкциях, так и негласные к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях (быстро и качественно обслуживать клиентов; безоговорочно исполнять все приказы руководителей; помогать коллеге в случае необходимости; активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.).
- действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение производственных заданий; то наблюдаемые проявления корпоративной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние корпоративной культуры; способствует ли она эффективной работе предприятия; служит ли она успешному проведению необходимых изменений; поддерживает ли выработанную стратегию развития [1].
Говоря о действиях и поведении работников как качественной характеристике корпоративной культуры, нельзя не обратить внимания на одно важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами» [2].
На основе анализа существующей зарубежной и отечественной литературы, а также собственного практического опыта, авторы выделяют следующие основные положения в использовании корпоративной культуры как одного из условий развития личностных особенностей менеджера:
- формирование и развитие корпоративной культуры - это длительный и сложный процесс, который требует особого внимания со стороны руководства любой организации; значимость корпоративной культуры для компании невозможно переоценить, она является исходной точкой деятельности компании и фактором, непосредственно влияющим на эффективность работы организации (предприятия), а значит и на состояние данной организации (предприятия) в целом;
- корпоративная культура создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать корпоративную культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли;
- использование корпоративной культуры для развития личностных качеств сотрудников (работников) заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты корпоративного (организационного) климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии и сложившихся ценностей организации и т.п.), а, с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании сотрудников (работников) комплексов субъективных впечатлений и суждений; в этом случае, доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей в коллектив;
- управление корпоративной культурой для развития личностных особенностей сотрудников (работников) должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.
Обзор литературы, посвященной исследованию корпоративной (в некоторых источниках "организационной культуры"), позволяет выделить несколько ее интерпретаций, представленных в различных моделях. Рассмотрим некоторые из них, представляющие, наибольший практический интерес в сфере развития личностных особенностей менеджера.
Центральное место в исследованиях по проблемам сущностных и параметральных характеристик корпоративной культуры занимают работы Э. Шейна. Анализируя структуру корпоративной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой [3].
Познание корпоративной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративную культуры без знания других ее уровней. Те, кто пытаются познать корпоративной культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые работниками компании (членами организации), в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты корпоративной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работ.
Первый уровень формируют базовые представления о людях и мире: об окружающей̆ среде организации; об истине внутри организации; о природе людей̆: внутреннее представление об общих человеческих характеристиках; о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе; о природе межличностных отношений. Эти в своем большинстве неосознаваемые и не планируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение.
Мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (второй уровень), то есть непредписанных направлениях поведения, запретах и т. д., которые члены организации разделяют в большей̆ или меньшей̆ степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента организации, то есть корпоративный климат.
Базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.). Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на третьем уровне - уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов третьего уровня корпоративная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть корпоративной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с первым и вторым уровнями.
К элементам третьего уровня относятся истории, легенды об основателях организации о важных событиях, а также праздники и ритуалы, приветствие и процедура приема посетителей̆, художественное оформление помещений, одежда, язык и т. д.
Выделение описанных уровней можно считать более важным этапом в исследовании корпоративной культуры, т.к. Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню корпоративной культуры. Этот уровень, видимо, соответствует тому, что социологи называют «архетипами», передающимися по наследству от предыдущих поколений, существующими в сознании на невербальном и нерефлексивном уровне. Однако в том виде, в каком он присутствует в модели, «глубинный» уровень может быть признан как элемент, слабо применимый для целей управления, нуждающийся в дополнительной фрагментации с выделением ключевого элемента.
В соответствии с данной моделью Э. Шейна, основными компонентами корпоративной культуры являются:
- культурные индикаторы (например, язык, одежда, ритуалы, история, архитектура);
- принятые ценности и нормы (официальные и неофициальные)
- Базовые представления о людях и мире (мировоззрение) [5].
Таким образом, можно утверждать, что корпоративная культура, которая выступает как совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты, присваиваемых конкретным субъектом (сотрудником) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности. Именно изменение ценностного отношения сотрудников, то есть выработка новой системы ценностей, в рамках корпоративного сознания и представляет собой процесс совершенствования личных качеств (особенностей) сотрудников.
Рецензенты:
Щебетенко А.И., д.п.н., д.псх.н., профессор кафедры психологии «Пермской Государственной Академии Искусства и Культуры», г. Пермь;
Щукин М.Р., д.псх.н., профессор кафедры практической психологии ФГБОУ ВПО «Пермский Государственный Гуманитарно-педагогический университет», г. Пермь.
Библиографическая ссылка
Вяткин М.Б., Вяткина Л.Б. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ФАКТОР РАЗВИТИЯ СПОСОБНОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. ;URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=18511 (дата обращения: 16.04.2024).